- 相關(guān)推薦
組織行為學(xué)論文
組織行為學(xué)論文（一）：
試論組織行為學(xué)課程雙語課堂中的跨文化教學(xué)
論文關(guān)鍵詞：跨文化雙語教學(xué)組織行為學(xué)
論文摘要：本文在分析雙語教學(xué)與跨文化關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，并對在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中實施跨文化教學(xué)的必要性進行了分析。提出了在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中進行跨文化教學(xué)比較中西方文化差異，在課堂上設(shè)置具體的“情境”和“語境”，教師應(yīng)熟悉西方文化知識，學(xué)生要進行多渠道自主學(xué)習(xí)。
隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要超多既懂外語又有專業(yè)知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應(yīng)這一需要，培養(yǎng)出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創(chuàng)造條件使用英語等外語進行公共課和專業(yè)課教學(xué)”；2007年又明確指出：“推動雙語教學(xué)課程建設(shè)，探索有效的教學(xué)方法和模式，切實提高大學(xué)生的專業(yè)英語水平和直接使用英語從事科研的潛力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校用心開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學(xué)的熱潮。在此背景下，組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)便應(yīng)運而生。組織行為學(xué)課程開設(shè)雙語教學(xué)，開創(chuàng)了全新的“教”與“學(xué)”的思路，學(xué)生透過對原版教材的提前預(yù)習(xí)及仔細閱讀，再透過授課教師的英文授課，學(xué)生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學(xué)科，能更好地跟蹤本學(xué)科發(fā)展的前沿理論與方法，保證組織行為學(xué)學(xué)科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學(xué)核心知識和核心理論，增強對世界一流學(xué)術(shù)大師及其思想的了解，把握學(xué)術(shù)精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學(xué)中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學(xué)雙語教學(xué)過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學(xué)效果的提高。有鑒
于此，本文將對組織行為學(xué)雙語教學(xué)中所涉及的跨文化教學(xué)進行探討，并給出一些對策推薦，期望有助于促進我國雙語教學(xué)的順利開展。
一、雙語教學(xué)與跨文化的關(guān)系
所謂雙語教學(xué)，是指在學(xué)習(xí)母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學(xué)科的教學(xué)， 其實際內(nèi)涵因國家、地區(qū)不一樣而存在差異。在雙語教學(xué)中，由于語言具有交際功能， 當(dāng)交際的雙方分屬于不一樣的社會文化群體時，就產(chǎn)生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習(xí)得一種民族語言知識的時候，就是習(xí)得這個民族的文化和他們的傳統(tǒng)。所以雙語教學(xué)與跨文化交際是緊密聯(lián)系的。在雙語教學(xué)過程中，文化教育是重要的環(huán)節(jié)。由于雙語課程不僅僅承擔(dān)著語言潛力目標(biāo)的實現(xiàn)，還承擔(dān)著專業(yè)知識目標(biāo)的提升。因此，在雙語教學(xué)中，為了更好地實現(xiàn)以上兩個目標(biāo)，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學(xué)，從而將學(xué)生培養(yǎng)成掌握學(xué)科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當(dāng)中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學(xué)不僅僅僅要掌握“語言規(guī)則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規(guī)則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學(xué)雙語教學(xué)中，教師只有透過對中西方文化差異進行多角度、多層次的比較，加強跨文化知識的導(dǎo)入，才能使學(xué)生對西方社會逐漸構(gòu)成系統(tǒng)、全面的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際潛力。
二、文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學(xué)中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現(xiàn)象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學(xué)雙語教學(xué)的影響，主要表此刻以下幾方面。
（一）文化差異會影響學(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)課程知識點的理解
組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性、實踐性極強的學(xué)科，其研究對象往往是和我們?nèi)祟惿鐣?lián)系緊密的政治、經(jīng)濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學(xué)課程雙語教學(xué)大多使用國外原版教材，因此，學(xué)生對于該門課程雙語教學(xué)知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關(guān)。也就是說，文化差異對學(xué)生在理解雙語教學(xué)知識點時有著很大的影響。例如，當(dāng)筆者在給學(xué)生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環(huán)境和傳統(tǒng)教育，課堂上大部分學(xué)生都認為長期取向比短期取向更可取。思考到文化差異，筆者告訴學(xué)生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學(xué)的觀點，長期取向并不必須比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易理解變革，他們對于工作的忠誠度也很穩(wěn)定。因此，長（短）期取向是不一樣文化背景下人們對過去、此刻和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優(yōu)劣之分。這樣，就讓學(xué)生對該知識點有了準(zhǔn)確的理解與把握。
（二）文化差異會影響學(xué)生進行組織行為學(xué)雙語學(xué)習(xí)的思維習(xí)慣
具體來講，這種影響突出表此刻語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學(xué)生傾向于總是潛意識的拿所學(xué)語言與自身母語進行比較，導(dǎo)致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學(xué)生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關(guān)鍵不在于是否遷就學(xué)生的習(xí)慣性思維（漢語思維），而在于幫忙并引導(dǎo)學(xué)生了解、掌握新的認知方法（學(xué)習(xí)第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學(xué)生受困于中式的詞義理解，往往難以領(lǐng)會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學(xué)雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關(guān)宣傳、產(chǎn)品宣傳和企業(yè)宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”�？梢�，“宣傳”一詞在兩種不一樣的文化環(huán)境有著不一樣的褒義和貶義，從而反映出不一樣的文化特點。所以，“產(chǎn)品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當(dāng)然的認為是“product propaganda”。
�。ㄈ┪幕町悤绊憣W(xué)生對組織行為學(xué)雙語教學(xué)教材的案例理解
案例教學(xué)法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經(jīng)常會由于文化的差異而讓學(xué)生對案例的理解不準(zhǔn)確。在組織行為學(xué)的雙語教學(xué)中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節(jié)時，由于文化的差異，學(xué)生們受傳統(tǒng)理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學(xué)生們是很難理解“沖突從績效的角度，是能夠產(chǎn)生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學(xué)校如何充分利用競爭手段，透過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產(chǎn)生用心好處的“沖突”、創(chuàng)造新局面的實例，借用我們自我的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能決定沖突的價值”等觀點。
三、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的必要性
�。ㄒ唬┠軌蛱岣邔W(xué)生的學(xué)習(xí)興趣
雙語教學(xué)面臨著激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑就是引入跨文化教學(xué)。在雙語教學(xué)中，透過文化比較和文化差異分析，一方面能夠幫忙學(xué)生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的搞笑差異；另一方面，還能夠推進學(xué)生的探究式教學(xué)。“探究式教學(xué)”是在課堂教學(xué)過程中，以學(xué)生自主學(xué)習(xí)和合作學(xué)習(xí)為前提，以教材為基礎(chǔ)，在教師啟發(fā)誘導(dǎo)下，學(xué)生主動探究問題、自主建構(gòu)知識體系的一種教學(xué)方式。將跨文化教學(xué)引入雙語教學(xué)，能夠促使教師透過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學(xué)生構(gòu)成學(xué)習(xí)的主動性、探索性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
�。ǘ┠軌蚺囵B(yǎng)學(xué)生的英語交際潛力
組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)，既是一門學(xué)科基礎(chǔ)課程的知識技能傳授，也是對語言應(yīng)用潛力的培養(yǎng)和提升。許多語言學(xué)家經(jīng)過研究，普遍認為除了培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的語言技能，還需要培養(yǎng)他們的文化潛力。當(dāng)前大學(xué)生普遍表現(xiàn)出英語交際潛力差，溝通自信不足，過分偏向英語應(yīng)試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，鼓勵學(xué)生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學(xué)生的交流溝通水平在專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程中得以提高。
�。ㄈ┠軌蛱嵘龑W(xué)生的個人修養(yǎng)和文化感悟
文化通識和個人修養(yǎng)越來越成為國內(nèi)外本科生教育的主要指標(biāo)。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學(xué)能夠使學(xué)生在更寬廣的課程領(lǐng)域理解兩種文化的熏陶，有助于開闊學(xué)生的視野，使他們擺脫傳統(tǒng)狹隘觀念的束縛，構(gòu)成一種對文化的潛在反應(yīng)潛力，以開放的心態(tài)和跨文化的素養(yǎng)迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰(zhàn)。
四、組織行為學(xué)雙語課堂進行跨文化教學(xué)的方法
由于缺少西方國家的語言環(huán)境，在組織行為學(xué)課程的雙語教學(xué)中，學(xué)生不能身臨其境的去學(xué)習(xí)和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設(shè)法在雙語教學(xué)的各個環(huán)節(jié)中，最大限度地將文化背景和文化內(nèi)涵導(dǎo)入教學(xué)過程。
�。ㄒ唬┍容^中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強學(xué)生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說munism，collectivism，interdependence等都內(nèi)含正面用心的好處，但這些對西方人來講卻內(nèi)含反面、消極的好處。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有必須的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學(xué)中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學(xué)生的課程資料理解產(chǎn)生障礙。而一旦正確引導(dǎo)學(xué)生分析中西方學(xué)者這種文化背景和學(xué)理的差異，將有助于其構(gòu)成雙重文化的學(xué)習(xí)潛力。
（二）在課堂教學(xué)中設(shè)置具體的“情境”和“語境”
情境教學(xué)法是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有必須情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學(xué)生必須的態(tài)度體驗，從而幫忙學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機能得到發(fā)展的教學(xué)方法。情境教學(xué)法實際上是一種極具實踐性和可操作性的教學(xué)方法。教師能夠透過多媒體技術(shù)展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學(xué)場景、主角扮演等方式將組織行為學(xué)實踐中的跨文化沖突展此刻課堂上，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個跨文化管理實踐的情景。教師也能夠擔(dān)任其中的一個主角，這樣給學(xué)生以身臨其境的感覺，讓學(xué)生能夠體驗跨文化的實踐活動。
組織行為學(xué)雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學(xué)的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現(xiàn)實模擬表演。前者能夠鍛煉學(xué)生用西方語言進而到用西方思維來思考問題，激發(fā)其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學(xué)過程組織成近乎實際的交際活動，讓學(xué)生體會在不一樣場景下就應(yīng)講什么，從而到達良好的雙語教學(xué)效果。
�。ㄈ┙處熅蛻�(yīng)同時熟悉專業(yè)課程材料和西方文化知識
教師在教學(xué)中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養(yǎng)出具有跨文化意識的學(xué)生。而雙語教學(xué)對教師的專業(yè)課程熟悉程度和語言潛力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學(xué)的課程不一樣，組織行為學(xué)引入雙語教學(xué)，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學(xué)科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫忙學(xué)生準(zhǔn)確地理解文章。
�。ㄋ模┕膭顚W(xué)生進行多渠道自主學(xué)習(xí)
雙語教學(xué)的課堂時光是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學(xué)生的英語思維是不可能構(gòu)成的。這就要鼓勵學(xué)生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經(jīng)典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網(wǎng)站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發(fā)創(chuàng)造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
參考文獻：
[1] 錢 芳，俞麗偉。高校管理學(xué)教學(xué)中跨文化意識的培養(yǎng)[J]。教育學(xué)術(shù)月刊，2009（12）：103-105。
[2] 呂雪松。案例教學(xué)法在組織行為學(xué)課程教學(xué)中的運用[J]。湖南廣播電視大學(xué)學(xué)報，2004（4）：31-33。
[3] 瞿成娟。外語教學(xué)中的跨文化教學(xué)[J]。無錫教育學(xué)院學(xué)報，2006（3）：77-79。
[4] 王 寧。旅游專業(yè)主干課程雙語教學(xué)模式構(gòu)建與實踐[J]。旅游學(xué)刊，2006（10）：195-198。
組織行為學(xué)論文（二）：
組織行為學(xué)論文
組織行為學(xué)
組織行為學(xué)是研究必須組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究必須組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)潛力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點是 (1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實用性。組織行為學(xué)的理論主要依據(jù)(既源于)心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等學(xué)科。
組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有超多普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學(xué)關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學(xué)個性關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關(guān)的行為。人們對于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的超多爭論，但人對于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度構(gòu)成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力。
一、個體行為的基礎(chǔ)
傳記特點。對管理者來說傳記特點十分易于得到。大部分狀況下，每個人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎(chǔ)上，我們得到的最重要的結(jié)論是：年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系；員工年齡越大，任職時光越長，則流動的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。
潛力。潛力透過潛力--工作的適應(yīng)性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者期望在二者之間進行合理匹配，該如何來做呢？
第一，有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性。工作分析能夠帶給兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個體需要具備什么潛力以充分完成工作。然后，透過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需潛力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策就應(yīng)反映出候選人的潛力。應(yīng)與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵潛力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，透過對工作進行微小調(diào)整使其與在職者的潛力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)節(jié)常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變，以更好地適應(yīng)在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設(shè)備、重新安排任務(wù)等。這種方法能夠于新員工中，也可應(yīng)用于現(xiàn)任的在職者中。對于后者，還能夠采取培訓(xùn)方式，使其在時光和條件變化時，依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作潛力。
人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效帶給了總體的指導(dǎo)方針，以此為根據(jù)能夠提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個人的人格特點限制了他的行為，它為我們帶給了預(yù)測行為的框架。比如，在社會情境中，害羞、內(nèi)向、不自然的個體可能不適于做推銷人員；一個具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。僅僅靠人格特點一個方面能夠預(yù)測各行各業(yè)的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個體的人格特征確實能幫忙我們減少不匹配性，從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。我們已經(jīng)明白某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對這些特質(zhì)進行測驗，并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會使工作更為有效。一個理解規(guī)則、遵從權(quán)威、依靠性得分高而經(jīng)驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作，醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機構(gòu)的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要創(chuàng)造性的工作。
學(xué)習(xí)。根據(jù)定義，任何行為中可觀察到的變化都是學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。在那里，我們期望確定的是，學(xué)習(xí)概念對解釋和預(yù)測行為方面帶給了什么見解。用心強化是行為改變的有力工具。透過對與工績效相關(guān)的行為進行肯定和獎勵，管理層能夠提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。在學(xué)習(xí)方面的有關(guān)研究還證明，強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向于只能獲得暫時的抑制效果而不能發(fā)生長期的轉(zhuǎn)變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而后還會產(chǎn)生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此，我們推薦管理者使用強化而不是懲罰。最后，管理者應(yīng)明白員工把他視為榜樣。如果自我經(jīng)常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這些信息，并相應(yīng)模仿他的行為。
二、群體行為基礎(chǔ)
群體績效。要預(yù)測群體績效，務(wù)必認識到，任何一個工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作帶給某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會構(gòu)成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此，管理人員不應(yīng)孤立地看待一個群體，而就應(yīng)看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵。顯然，一個處于成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個群體的成員具備完成群體務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個性特點，這個群體就容易提高生產(chǎn)率。有幾個結(jié)構(gòu)性因素與群體績效相關(guān)，最主要的有：主角知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群體人口統(tǒng)計方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。主角知覺和員工績效評估之間存在用心關(guān)系。在對待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對員工的評價。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出，管理者就能夠期望員工個人的績效遠大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣，在群體中，什么樣的缺勤率能夠理解，也由群體規(guī)范決定。
地位不平等，會使群體成員產(chǎn)生挫折感，對群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對于那些對平等比較敏感的個體，不平等很容易導(dǎo)致其動機降低，并尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規(guī)模對群體績效的影響取決于群體任務(wù)的類型。大型群體對于發(fā)現(xiàn)事實之類的活動更有效，而小型群體對于采取行動類的任務(wù)更有效。我們對社會惰化現(xiàn)象的認識證明，如果管理人員使用大型群體，應(yīng)帶給衡量群體成員個人績效水平的手段。
我們發(fā)現(xiàn)，群體人口統(tǒng)計方面的構(gòu)成，是決定個體流動的關(guān)鍵因素。更具體些說，如果群體成員的年齡相近，或進人工作群體的時光相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜，依靠性越強，群體互動程越容易導(dǎo)致群體績效的降低。群體凝聚力對群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績效規(guī)范。
員工滿意度。與主角知覺和績效的關(guān)系相似，如果上司和員工對員工工作的認識一致，員工的滿意度就比較高。同樣，主角沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。
大多數(shù)人喜歡和地位等級與自我相同或高于自我的人溝通。這樣，我們能夠預(yù)測，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會，他們的滿意度會提高。
群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺就能夠想像得出：群體規(guī)模越大，群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，群體成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并構(gòu)成小集團。所有這些都會使群體成為一個令人不愉快的地方。
三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)能夠解釋和預(yù)測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認為組織結(jié)構(gòu)對員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作資料，澄清員工所關(guān)心的問題，解決他們提出的"我就應(yīng)做什么？""怎樣做？""我向誰匯報工作？""如果我有問題，去找誰來幫我？"這類問題，這就對員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵他們提高工作績效。
當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很小；相反，如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工帶給較大的活動自由，員工的活動資料相對也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。為簡潔起見，我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分為兩種：機械模型和有機模型。組織結(jié)構(gòu)對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關(guān)，受個體差異的調(diào)節(jié)，如下圖所示。
最后一點，管理人員就應(yīng)了解，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是組織研究者能夠測量的客觀變量。我們在本章所帶給的研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論實際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來看待自我周圍的一切，然后構(gòu)成他們自我隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機會，自我務(wù)必理解多少人的面試？自我那個工作部分一共有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，每個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對于這些管理所得到的答案，結(jié)合他們自我的經(jīng)歷及同事的看法，會構(gòu)成員工對組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當(dāng)然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。
員工們對組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認識而不是客觀現(xiàn)實。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致，我們認為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對客觀特征的多樣化的認識，或者說對同一客觀事物，不一樣的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實際水平，但如果人們對同一要素的解釋不一樣，結(jié)果就會大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結(jié)構(gòu)的。對于有效預(yù)測員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測員工的行為。
組織行為學(xué)論文（三）：
組織行為學(xué)論文
摘要：本論文是對中外企業(yè)應(yīng)用激勵理論來進行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對組織行為學(xué)中的激勵理論的發(fā)展現(xiàn)狀和好處做了闡述，隨后針對GE公司和聯(lián)想集團的激勵體制進行了比較分析，證明企業(yè)應(yīng)針對自身不一樣的性質(zhì)制定不一樣的激勵體制。
A b s t r a c t
This study is a parative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of motivation theory。 Then on the basic of this， a parative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in Germany and Legend Group in China。
關(guān)鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；
目 錄
一、 激勵機制概述……………………………………………（3）
1。1 激勵機制原理……………………………………………（3）
1。2 運用激勵機制的好處 ………………………………………（3）
二、 案例分析 ……………………………………………… （3）
2。1 GE公司的員工激勵機制………………………………………（3）
2。2 聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?hellip;………………………………………（5）
三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異…………………（6）
3。1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點………………………（6）
3。2 中外企業(yè)在建立激勵機制上的不一樣點………………………（7）
3。2。1 概述…………………………………………………………（7）
3。2。2 外國企業(yè)激勵機制的特點…………………………………（7）
3。2。3 國有企業(yè)激勵機制的特點…………………………………（8）
四、參考文獻………………………………………………………（9）
一、 激勵機制概述：
1。2 激勵機制原理：
激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。透過這一機制所構(gòu)成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并透過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自我的行為。
1。2 運用激勵機制的好處
國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改善生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，能夠緩和勞資矛盾，構(gòu)成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作用心性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
二、 案例分析
本論文透過對GE公司和聯(lián)想集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業(yè)對于激勵機制的不一樣運用。
2。1 GE公司的員工激勵機制
GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上方畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的狀況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都明白自我所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會明白他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人就應(yīng)得到獎勵，哪些人就應(yīng)打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿但是去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自我的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自我部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自我，談出自我的看法，爭取上司的賞識。“我期望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的推薦，而我會為他們帶給各種資源。這樣員工們給我的將是許多推薦和計劃，我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意十分好"。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在這天GE的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一齊出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡�？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
2。2 聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?/p>
聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重潛力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想此刻許多高管人員其實在公司工作時光并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不一樣層次的人員收入不一樣是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1。1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)�。�?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。此刻市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才能夠為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理能夠走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成潛力評介體系，要讓公司的各級管理層明白每個員工的潛力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否到達了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作能夠到達3個目的：公司清楚員工的潛力水平、主管清楚手下人員的潛力水平、員工清楚自我的潛力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，立刻就有人能夠頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)務(wù)必每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
三、 中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異
3。1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點
在GE公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們能夠看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不一樣的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。
3。2 中外企業(yè)在建立激勵機制上的不一樣點
3。2。1 概述
由于企業(yè)的性質(zhì)不一樣，兩家公司在機制上也有不一樣的側(cè)重。因為對于不一樣企業(yè)來說，影響工作用心性的因素所產(chǎn)生的排序也不一樣，詳見下表：
不一樣因素對不一樣類型的企業(yè)的影響力排序
國外企業(yè) 國有企業(yè) 中外合資企業(yè)
成就 公平與發(fā)展 成就與認可
認可 認可 企業(yè)發(fā)展
工作吸引力 工作條件 工作激勵
職責(zé) 報酬 人際關(guān)系
發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求
職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
基本需求 自主
福利報酬
*摘自魯直《人類功效學(xué)》1999年第一期
3。2。2 外國企業(yè)激勵機制的特點
作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不一樣的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，職責(zé)感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標(biāo)更重要。因為只有當(dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都期望自我能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自我也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是能夠預(yù)見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的用心性。
3。2。3 國有企業(yè)激勵機制的特點
作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理能夠走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團認為激勵機制就應(yīng)是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯(lián)想集團在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。
透過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制有著深遠的好處。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選取適合的體制，這樣才能到達事半功倍的效果。
四、參考文獻：
�、� 孫彤 《組織行為學(xué)》高等教育出版社 2000年
�、谧髡卟辉敗禛E公司的員工激勵體制》 中企人力資源網(wǎng)
�、圩髡卟辉敗堵�(lián)想靠文化解決：不一樣背景、不一樣收入員工》 中企人力資源網(wǎng)
�、堋禤ublic Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999
【組織行為學(xué)論文】相關(guān)文章：
組織行為學(xué)心得體會02-19
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會07-21
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會范文10-07
《組織行為學(xué)》課程心得體會范文（通用10篇）07-22
組織行為學(xué)讀書心得06-16
組織部組織科工作總結(jié)05-28
組織部組織科工作總結(jié)4篇05-28
組織讀書活動總結(jié)02-26