公司人才測評總結范文熱門

　　總結是事后對某一時期、某一項目或某些工作進行回顧和分析，從而做出帶有規(guī)律性的結論，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優(yōu)缺點，因此十分有必須要寫一份總結哦。如何把總結做到重點突出呢？以下是小編收集整理的公司人才測評總結范文熱門，歡迎閱讀與收藏。

公司人才測評總結范文熱門1

　　在美國和英國等一些國家，越來越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時采用人才測評的方法，讓應聘者接受由心理學家或訓練有素的面談者主持的一系列面談以期找到最佳人選，人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統論和計算機技術等多種學科的原理和方法、技術，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質進行測量和評價的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解。

　　楊偉國認為，人才測評的結果既取決于技術，也取決于技術使用者。早先不發(fā)達時期主要是就經歷和專業(yè)知識進行尋問。然后絕大多數的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對于技術性強且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當場寫一篇稿子等等。而對于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評價中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學知識提出一些與工作無關的內容進行考察，但只是做參考而已。

　　技術發(fā)展的趨勢是精度越來越高，復雜程度越來越高，無形中對技術的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術，不同的人也會產生不同的結果。

　　據多年從事人才測評工作的汪群主任介紹，現在人才測評被企業(yè)用的也較多，但測評質量怎么樣，能不能真正解決問題，企業(yè)內部如何做到用人所長，人才對自己的了解程度如何等等這些問題，目前國內的一些人才測評解決得還不是很好，有些咨詢公司把測評當成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實不見得。要結合其能力以及做過的工作歷史地看才行。

　　汪主任介紹，人才測評主要應從5個方面進行考查：

　　一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯系在一起，其實首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責任心，還有個人價值取向。

　　二是綜合素質。包括工作態(tài)度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

　　三是心理素質�，F在經理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質，不能盡快適應是不行的。

　　四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。

　　五是過去成長的`業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

　　測評之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫(yī)生看病一樣，再先進的儀器設備，沒有人能看出來也不行，而現在這方面的職業(yè)專家太少了。

　　汪主任喜歡做人才“精品”的測評。因為20%甚至更少的人能帶動80%甚至更多的人。

　　她認為，測評不是萬能的，但可提出科學、快捷、有效的方法，進行決策參考�？梢詭椭�找出人才的強弱項，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺，而在這一點上我國做得還不夠，由于缺少平臺，有的人才被埋沒了。

公司人才測評總結范文熱門2

　　人才測評技術是選賢任能的一種科學方法和手段，她綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，從人才的內心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內在素質，排除了由于主觀判斷、個人喜惡等因素造成的偏差，能夠快速、有效地進行人員選拔、安置和考核，大大提高工作效率；能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學客觀的參考依據，使人力資源管理達到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合，目前，世界各地已經廣泛地將其應用于人力資源開發(fā)。

　　人才測評的功能主要有三點：

　�。�1）甄別和評定功能。所謂甄別評定是指對人才素質狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。

　�。�2）診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發(fā)展問題上的不足；反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質全面發(fā)展；

　�。�3）預測和激勵功能。預測功能是指通過對人才現有素質狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質發(fā)展的趨勢；激勵功能是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的.知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會有用的人才。

　　人才測評的淵源最早是三國時期劉紹系統提出的“八觀”、“五觀”、“七繆”的方法�！鞍擞^”具體指，一是觀察一個人對待爭奪和救濟的態(tài)度，二是觀察其情感變化，三是觀察一個人的志向和本質，四是觀察一個人的行為，五是觀察一個人對他人的態(tài)度，六是觀察一個人的情緒欲望，七是觀察一個人的短處，八是觀察一個人是否聰明；“五觀”具體指，一是觀察一個人平時的志向和情趣，二是看一個人發(fā)達后舉薦什么人，三是看一個人富裕后施與什么人，四是看一個窮途末路時的所作所為，五是看一個人貧賤時如何對待財貨；“七繆”，一指觀察時有失偏頗，二是待人接物夾雜個人好惡，三是審讀心態(tài)時不分主次，四是對品質的把握不考慮其變化發(fā)展，五是凡事不作全面的分析，六是有意夸大或貶低一個人的才能，七是無法了解有特殊才能的人。

公司人才測評總結范文熱門3

　　“認識你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己，中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行。現代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識才、用才則頗費周折，雖亦有一些復雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。

　　外企在招聘人才時，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應聘者。筆者曾參與一個專業(yè)總監(jiān)的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進行處理？主考官就是通過這種方式來測驗你分析、判斷與解決問題的能力DD這是比較簡單的人才測評方法。隨著人才市場的日益成熟，源自西方的人才測評，在中國人才市場上顯山露水。專業(yè)的人才測評，將幫助企業(yè)更好地識才、用才，被測評者亦能根據自己的特長來規(guī)劃職業(yè)生涯。

　　人才測評。是指通過應用心理學、管理學、測量學、考試學、系統論、計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行業(yè)所需人才之知識水平、能力結構、道德品質、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質進行測量和評價的一種選才方法體系。人才測評的理論依據是：每個人對自己的認識經常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時熱衷于隨大流，而人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處、優(yōu)勢與缺陷，從而在于實踐中揚長避短，更好地實現自我發(fā)展。筆者認為，人才測評還涉及到成功學、組織行為學等學科，是質化與量化測試的綜合體。

　　國外的人才測評。經過幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內在的心理特征進行科學量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發(fā)達國家，專業(yè)測試已有近百年的歷史，研究機構對測試者進行長達的追蹤研究，最長的追蹤研究達75年。國外企業(yè)對人才測評相當重視，比如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元，人才測評的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規(guī)定的時間內完成若干測試題，類同于我們的學校考試。案例分析是在管理學和組織行為學方法基礎上，考察個人的分析與判斷能力。專家系統即由若干專家組成測評組，列出一個企業(yè)的'各種經營狀況，提供報告由被測試者進行處理，以考察他的經營管理能力。目前國際上通用的還有實景動態(tài)測試手段，如“無領導小組討論”。在模擬的情境內，讓多個應試者來完成一個共同的實際任務，比如設計一套方案、分配一筆獎金等，被試者在討論一定時間后達成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進行觀察，來檢測應試者的組織、協調、控制能力、決策能力、人際關系技巧及行為風格等。一般來講，人才測評的內容包括：綜合素質測評、領導者結構能力測評、管理人員基本素質測評、創(chuàng)新能力測評、解決問題風格測評、實用性格特征測評、基本智能水平測評、氣質測評、工作動力測評、職業(yè)生涯設計測評、事業(yè)驅策力測評、經理人員資格測評、卡特爾16PF個性測評、語言能力測評、行政職業(yè)能力測評等。

　　國內的人才測評。大約出現了5年多的時間，真正實施則是廣州的南方人才市場測評中心于正式向市場開放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調入，除了組織考核外，必須做人才測評，合格者方可調入，不合格者將被淘汰，測評結果隨檔案走。與國外相比，國內的人才測評尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導致對人才測評知之不多，主動性不強；外企一般有自己的測評體系，不可能對國內的測評加以青睞；能夠主動進行測評的仍以個人為主，外加為數不多民營中小企業(yè)。其二，是技術上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測評試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質和實際操作經驗也有待提高。人才測評具有廣闊的發(fā)展前景，學習西方的先進理論和技術，并與中國的文化特色相結合，乃必由之路。

公司人才測評總結范文熱門4

　　后備人才。后備人才是企業(yè)未來的經營者、管理者和技術帶頭人，是企業(yè)各類關鍵崗位人才獲得補充的源泉。后備人才也是一個很重要的測評類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現有關鍵崗位一一對應去定向尋找和發(fā)現，依靠人才現實工作表現和組織人事部門的經驗，判斷誰搞技術、誰搞經營、誰搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術崗位上，但可能更適合搞經營;而在管理崗位上的人才，可能搞技術會更突出，實際中有好些這樣的例子。因此，對后備人才進行廣泛的'全面的綜合的測評，特別是其職業(yè)興趣和愛好、能力傾向、專業(yè)擅長、性格特征等表現，對于后備人才的未來準確定位和配備好組織的接班人有著重要的現實意義。

　　建設企業(yè)人才測評中心

　　(一)成立人才測評機構。

　　人才測評是人事管理的一項活動，企業(yè)人事部門首先要有足夠的認識和策劃，并向企業(yè)決策層提出切實的建議或方案。企業(yè)決策層應當站在人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業(yè)人才測評機構的成立。人才測評機構應當確定名稱，如人才測評中心或人才測評辦公室，設在企業(yè)人事部門，在企業(yè)人才發(fā)展委員會領導下工作。

　　(二)基礎建設。首先要有辦公場所，設置辦公室、測評室和檔案室。其次，建立健全測評規(guī)章制度。第三，配備測評工具或手段，目前主要借助計算機使用專業(yè)的人力資源測評系統軟件。如國內比較有名的實用人力資源測評系統。

　　(四)投資效益分析。人才測評的投入，是明顯的和可以估算的。測評投資費用包括場地費、設施費、培訓費等一次性投入和每次測評活動費用及必要時聘請測評專家的費用。粗略估計，小規(guī)模的人才測評一次性投資大約束10萬元左右，如果利用現有閑置場所，可節(jié)省場地費用。人才測評是項管理活動，其對組織的效益不是直接的經濟利潤，而是通過所測評的人才為組織做出的貢獻體現的。一方面，測評費用作為成本支出，從被測評人才的貢獻中得到補償，同時期望從貢獻中所創(chuàng)造的新價值里獲得自己的“投資收益”。另一方面，通過科學地測評人才，使每個人才都能人盡其才、才盡其用，產生組織良好使用人才的社會輻射作用，不斷積累社會效益。在這方面，世界許多知名企業(yè)提供了優(yōu)秀的例證。如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行了測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元，同時公司也成為優(yōu)秀人才的蜂涌之地。

公司人才測評總結范文熱門5

　　“人才測評春季本來是淡季，沒想到現在卻特別火，3月份測評工作單都排滿了，”北京市人才素質測評考試中心主任王擁軍對紛至沓來的業(yè)務喜上眉梢，“這種現象與入世后企業(yè)注重競爭力、追求管理的科學性、專業(yè)性很有關系。春節(jié)后是企業(yè)調整的好時機，淡季反而給激活了�！�

　　人才測評系統通過科學的評價體系可以測查個人的基本素質、性格特點及發(fā)展?jié)摿�。適合于員工招聘、中高級管理人才的選拔和素質調查。目前，單位公開招聘、內部競聘和內部培訓占了測評工作的大頭，據王擁軍介紹，他們目前正在為北京首都國際機場股份有限公司的應聘者、銀河基金管理有限公司的中高級管理和技術人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700多名干部、 總醫(yī)院的21名競聘科室主任的碩士、博士進行測評。

　　據了解，以前客戶僅僅限于招聘和競聘時找測評中心，現在有些企業(yè)，比如北京北方機動車監(jiān)測有限公司、首都機場，對員工進行的民主測驗都來找測評中心。他們認為，社會化的測評機構更公正、更服人。王擁軍說，找專業(yè)單位作測評的做法從去年入世后就漸顯熱勢，去年11、12兩個月每月測評人數都在1000人左右，這一數字相當于創(chuàng)辦之初年測評人數的`總和。

　　王擁軍認為，當前人才測評的火爆說明人才市場趨于成熟，企業(yè)的人力資源管理也向科學化和專業(yè)化靠近，這是中國加入WTO之后與世界接軌的一個可喜現象。

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