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人力資源學習心得體會
當我們有一些感想時，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣就可以總結(jié)出具體的經(jīng)驗和想法。應(yīng)該怎么寫才合適呢？以下是小編整理的人力資源學習心得體會，歡迎大家分享。
人力資源學習心得體會1
人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一，而學習人力資源課程也是提高自身競爭力的途徑之一。在學習過程中，我認識到了人力資源管理不僅僅是簡單的員工管理，還包括組織文化、員工關(guān)系等方面。通過學習，我收獲頗豐，有如下幾點心得感悟。
組織文化對企業(yè)的影響不可忽略。在人力資源管理中，我們需要學會如何管理、塑造組織文化。組織文化是企業(yè)的精髓所在，每個企業(yè)都有不同的組織文化。正確理解和運用組織文化可以使企業(yè)與眾不同，促進員工業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德的提高，提升企業(yè)的聲譽和品牌。同時，組織文化也可以提升員工的凝聚力和歸屬感，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益。
在人力資源管理中，關(guān)注員工的需求是非常重要的。一方面，不斷改進和提升員工的職業(yè)技能和專業(yè)知識，可以為企業(yè)提供更加高效和專業(yè)的服務(wù)。另一方面，了解和滿足員工的個人和職業(yè)需求，可以提高員工的滿意度和忠誠度，促進員工的長期發(fā)展和職業(yè)成長。
良好的員工關(guān)系對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。通過提供良好的員工福利，營造良好的.工作氛圍，建立公正的員工評價機制，可以促進員工的發(fā)展和士氣的提高。同時，通過妥善處理員工的投訴和問題，建立起相互信任和尊重的員工關(guān)系，為企業(yè)的長期發(fā)展提供了可靠的保證。
在學習人力資源課程過程中，我認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性。人力資源管理作為一種策略性管理，不僅是管理人員的職責，也是企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實現(xiàn)的必要條件。只有通過精心的人力資源管理，才能吸引和留住人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益。
在學習人力資源課程的過程中，我收獲頗豐，體驗到了人力資源管理的魅力。學習人力資源課程，不僅需要掌握理論知識，更需要結(jié)合實際情況，注重創(chuàng)新和實踐。我相信，在今后的職業(yè)生涯中，我會更加注重人力資源管理的重要作用，努力提高自身的管理能力和水平。
人力資源學習心得體會2
我非常榮幸能夠閱讀到這份《人力資源學習心得體會》。這是一位名叫張華的作者所撰寫，他深入淺出地分享了他對人力資源管理的理解。這份心得體會充滿了洞見和真知灼見，讓人受益匪淺。
《人力資源學習心得體會》首先強調(diào)了人力資源的重要性，作者指出，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭。因此，獲取、培養(yǎng)并留住人才是企業(yè)在市場競爭中取得勝利的關(guān)鍵。張華在文章中詳細闡述了人力資源的各個主要模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理以及薪酬福利設(shè)計等。
張華在人力資源規(guī)劃部分指出，企業(yè)需要了解其當前的人力資源狀況，包括員工的技能、經(jīng)驗、職位等，然后據(jù)此制定出合理的人力資源規(guī)劃，以滿足企業(yè)的需求。這讓我對人力資源規(guī)劃的重要性有了更深的理解。
在招聘和培訓部分，張華強調(diào)了人才的重要性。他認為，企業(yè)應(yīng)該通過有效的招聘和培訓，確保員工能夠滿足企業(yè)的需求，并能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。這讓我認識到，作為人力資源管理者，我們有責任幫助企業(yè)找到合適的人才，并提供適合員工發(fā)展的培訓和機會。
在績效管理和薪酬福利設(shè)計部分，作者提出了一些具體的`建議。他認為，有效的績效管理能夠鼓勵員工提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。同時，合理的薪酬福利設(shè)計也能吸引和留住優(yōu)秀的員工。這些觀點和作者對人力資源管理的深刻理解讓我受益良多。
總的來說，《人力資源學習心得體會》是一份非常有價值的學習資料。它不僅讓我對人力資源管理有了更深的理解，也讓我認識到了作為人力資源管理者的重要責任。我深感，作為企業(yè)，要真正發(fā)揮出人力資源的價值，就需要用心去管理，用心去培養(yǎng)。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源學習心得體會3
在當今的21世紀，隨著企業(yè)競爭的加劇和市場環(huán)境的變化，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)中非常重要的一項資源。它不僅是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)之一，也成為了企業(yè)最關(guān)鍵的管理職能之一。在一個組織內(nèi)，只有通過有效地吸引、選拔、培養(yǎng)和激勵有用的人才，合理地利用他們的才能，科學地管理他們，以及積極地開發(fā)他們的潛力，才能推動組織實現(xiàn)其目標，同時幫助個人實現(xiàn)其自身的`價值。因此，人力資源管理在這個過程中起到了至關(guān)重要的作用。
經(jīng)過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，我們應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)問題并進行具體分析，然后提出相應(yīng)的解決方案。實施解決方案時，我們需要著力快速解決問題，避免無效的行動，以提高工作效率和積極性。同時，我們也應(yīng)該不斷完善工作流程，以更好地完成本職工作。通過參加網(wǎng)絡(luò)課程，我學到了很多關(guān)于人力資源管理的知識，這大大豐富了我的素養(yǎng)。在未來的工作中，我將持續(xù)學習和實踐，思考和行動并重，運用所學的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化和最優(yōu)化。
經(jīng)過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，要以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART原則，合理安排工作，并通過使用工作日志等管理手段，積極、高效地完成各項任務(wù)；同時要及時跟蹤項目進展，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制和持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，最終圓滿完成工作任務(wù)。
人力資源管理的信息化不僅可以顯著提高管理效率，還能為決策者提供全面且及時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
人力資源學習心得體會4
自從我開始人力資源學習以來，我對這一領(lǐng)域產(chǎn)生了深厚的興趣。在這篇*中，我將分享我的學習心得，包括我所取得的成果、遇到的挑戰(zhàn)以及我對未來的展望。
一、學習成果
通過學習，我深入理解了人力資源管理的各個方面。我不僅學習了如何制定有效的招聘策略，如何實施績效管理，如何處理員工沖突，還學習了如何在組織中應(yīng)用這些策略和工具。此外，我還學會了如何更有效地與團隊成員溝通和協(xié)作，以提高整體工作效率。
二、遇到的挑戰(zhàn)
在學習過程中，我遇到了一些挑戰(zhàn)。例如，當我需要應(yīng)用所學知識解決實際問題時，我有時會感到困惑。此外，一些理論和實踐之間的差異也讓我感到困擾。為了克服這些挑戰(zhàn)，我學會了將所學知識應(yīng)用到實際工作中，并與同事進行交流和合作，以不斷提高自己的能力。
三、對未來的展望
我對未來充滿期待。我希望能在自己的.職業(yè)生涯中，不斷學習新的技能和知識，以提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。同時，我也希望幫助組織更好地理解和應(yīng)用人力資源管理的理論和實踐。為了實現(xiàn)這個目標，我計劃參加更多的專業(yè)培訓和研討會，以提高自己的專業(yè)技能。
總之，人力資源學習之旅對我來說是一次充滿挑戰(zhàn)和收獲的旅程。通過學習，我不僅提高了自己的專業(yè)技能，還學會了如何更好地與團隊成員溝通和協(xié)作。我對未來充滿了期待，相信在不斷學習和實踐中，我能夠更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
人力資源學習心得體會5
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的.過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學習的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源學習心得體會6
在當今的商業(yè)環(huán)境中，人力資源的重要性已被廣泛認可。從員工招聘到培訓，再到績效評估，人力資源的每一個環(huán)節(jié)都需要精細管理。我的心得體會主要集中在三個核心領(lǐng)域：自我認知、團隊協(xié)作和商業(yè)洞察。
首先，自我認知是人力資源學習的基石。我發(fā)現(xiàn)了解自己的長處和短處，理解我們每個人的價值觀和行為方式，對于建立高效團隊至關(guān)重要。通過反思自己的行為和決策，我更好地理解了自己的局限性，也學會了在困難情況下做出更好的.選擇。
其次，團隊協(xié)作是不可或缺的。在一個團隊中，每個人都是重要的，我們都是一個整體。理解如何促進團隊成員之間的有效溝通和協(xié)作，對于提升團隊效率至關(guān)重要。我相信，通過鼓勵開放和真誠的對話，以及建立信任和尊重，我們可以共同實現(xiàn)更高的目標。
最后，商業(yè)洞察是我在人力資源學習中得到的最寶貴的收獲。我了解到，在處理人力資源問題時，需要從更廣闊的視角來看待問題，而不僅僅是出于個人或團隊的利益。我們需要理解人力資源策略如何影響公司整體業(yè)務(wù)，以及如何通過有效的人力資源管理，推動公司的長期成功。
總的來說，我的人力資源學習之旅是一次深入思考、團隊協(xié)作和商業(yè)洞察的旅程。我從無知走向了有知，但我仍然有許多需要學習和提升的地方。我相信，通過持續(xù)的學習和實踐，我可以更好地利用人力資源，推動團隊和公司的成功。
人力資源學習心得體會7
應(yīng)集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實務(wù)、179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》。兩個文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設(shè)置緊湊有序，學習內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實務(wù)。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的`通知送達實務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》�？此坪唵蔚囊豁椆ぷ�，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應(yīng)的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發(fā)勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據(jù)、法律準確講依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點，所以單位要樹立證據(jù)收集意識、證據(jù)保管意識、證據(jù)保護意識、反證據(jù)搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對特殊員工，國家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權(quán)衡，必須要有理有據(jù)。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時間確定；連續(xù)計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當給予但單位有權(quán)確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資；事假則無需支付工資。
通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個法律法規(guī)去判斷、處理，培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續(xù)消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平。
人力資源學習心得體會8
十六年的職業(yè)生涯，也是十六的人力資源實踐生涯，從一個外行人逐步窺得一些皮毛知識，到今天能對人力資源有一個更系統(tǒng)的理解，每一段工作經(jīng)歷都讓自己受益良多。對人力資源也有一些薄見。
一、人力資源的價值在哪里
對人力資源的認識經(jīng)歷了三個階段，隨著工作經(jīng)驗的積累，看問題的高度不一樣，對人力資源的理解也逐步深刻。
早期認為人力資源管理的價值是按公司發(fā)展的要去做好服務(wù)工作，人員短缺時及時完成招聘，職能部門提出培訓需求，策劃組織和實施相關(guān)培訓項目，按公司的計劃組織績效考核，做好員工關(guān)系管理減少糾紛等，停留在事務(wù)性的被動服務(wù)方面。
后來認為人力資源管理的價值是搭建人力資源管理體系，搭建起規(guī)范的系統(tǒng)，實現(xiàn)規(guī)范化管理，讓所有的人力資源工作有章可循，有據(jù)可依，讓人力資源工作能夠有條不紊的運行。這是人力資源管理提升的必由之路，從事務(wù)性工作，過度到專業(yè)性管理。
現(xiàn)在回頭再看，我認為人力資源的價值核心是在如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標，包括銷售的提升和利潤的提升兩方面。并基于此宏大目標，對目標進行分解，對公司當前情況進行盤點和診斷，找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，進行問題的分解，用專業(yè)的方法系統(tǒng)性的解決問題。如引進高層次人才幫助提升業(yè)績；根據(jù)員工知識短板，組織系列化培訓，提升業(yè)務(wù)能力；進行職業(yè)通道建設(shè)，拉通職級與薪級的匹配，留住核心人才等幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績的增長。再如進行工作分析、設(shè)備工藝盤點，做好編制管理，提升人效；基于戰(zhàn)略目標，優(yōu)化績效管理，推動新產(chǎn)品的開發(fā)，提升產(chǎn)品盈利能力等，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤的增長。
二、人力資源及角色轉(zhuǎn)變
對人力資源管理的認識還體現(xiàn)在對人力資源管理的定位方面，體現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)變。
早期認為人力資源是一個服務(wù)者、管理者。在人力資源管理實踐中，有些工作是服務(wù)性質(zhì)的`，如入離職手續(xù)辦理、薪酬核算發(fā)放等，做的是共享中心的事情，我們面對的是具體的員工個體及公司管理者，可以說面對一線員工我們做的大多數(shù)是服務(wù)型的工作，以服務(wù)角色為主。但這些肯定是不夠的，用人部門提出招聘的需求時，按照內(nèi)部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，編制是否合理，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是否內(nèi)部調(diào)整，招聘好的候選人是否一定產(chǎn)生好的績效，這些都需要人力資源部門進行管理，所以人力資源從業(yè)者也是管理者。
但到了現(xiàn)代人力資源管理階段，我對人力資源管理的認識更多了幾層含義。
首先，人力資源管理者要是一個好的業(yè)務(wù)伙伴。要去了解業(yè)務(wù)，參與到業(yè)務(wù)部門的日常管理中，幫助業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理提升管理能力，提高對人員的管理能力，業(yè)績的管理能力。
其次，人力資源管理者是政委。政委一詞來源于人民軍隊的管理，軍隊要打仗一方面要求軍事戰(zhàn)術(shù)好，技能好，另外還要在思想上統(tǒng)一認識。治理企業(yè)也一樣，我們不僅僅需要業(yè)務(wù)能力強，同時還要做好思想的傳播、正能量的傳播，講述公司的價值觀，構(gòu)建員工的溝通通道，加強高層、中層、基層員工的交流，統(tǒng)一思想和價值觀。
第三，人力資源管理者要是一名好的教練。做好業(yè)務(wù)伙伴和政委，HR要對業(yè)務(wù)熟悉，一切以提升業(yè)績?yōu)楹诵�，需要對業(yè)務(wù)部門的定位進行分析，梳理業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵結(jié)果要素，帶領(lǐng)部門管理者對KPI關(guān)鍵動作進行梳理，對員工進行輔導(dǎo)，通過這樣的輔導(dǎo)讓大家快速理清業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)，掌握業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點，這也是工作的重點和努力方向。
第四，人力資源管理者是一個變革推動者。人是一切的本源，公司的發(fā)展靠干部驅(qū)動，員工執(zhí)行，同樣的變革也需要業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人驅(qū)動，但很多的變革來自于團隊自身的變革，這就需要人力資源部門去驅(qū)動，在局部業(yè)務(wù)單元上推動變革。
最后，人力資源管理者是一個組織部長。戰(zhàn)略一旦決定，干部是決定性因素。HR未來需要向組織部長角色過度，如何選拔好干部，用好干部，管理好干部，是組織發(fā)展里面最核心的內(nèi)容。
三、人力資源生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)。
明確了人力資源管理的價值所在和角色定位，打鐵還要自身硬，人力資源需要走專業(yè)化道路，掌握專業(yè)技能，這就是在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的過程，也是幫助員工實現(xiàn)個人價值的過程，通過員工價值的實現(xiàn)，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成良性循環(huán)。
1、戰(zhàn)略解碼。人力資源部門要指導(dǎo)和幫助業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分解目標，細化目標要素，甚至分解到一個個具體的業(yè)務(wù)動作，才能更好的確保目標的達成。如：采購降本計劃，不只是停留在一個概念目標上，我們要進一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費用降本等細節(jié)上，原材料降本還可以進一步分解至具體部件、材料的降本計劃，這樣人人有目標，人人背指標，一個個小的目標，促成大目標的實現(xiàn)。
2、人才發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是優(yōu)秀的人才去實現(xiàn)，人才的發(fā)展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型，做好8個方面的工作，搭建人才發(fā)展平臺、識別人才、培養(yǎng)人才、幫助人才價值實現(xiàn)。
�。�1）組織發(fā)展。做好組織設(shè)計和職能設(shè)計，進行責權(quán)利匹配，打通員工發(fā)展通道，明確崗位任職要求。做到編制可控，職能不重復(fù)和遺漏，員工明確自己的發(fā)展通道方向和個人能力提升方向。
（2）人才盤點。根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才盤點，了解公司人才隊伍現(xiàn)狀，了解人才的技能、業(yè)績、價值觀等要素，發(fā)掘優(yōu)秀人才，明確人才的需求和明晰人才能力缺項。
（3）干部管理。建立起干部的標準、選拔評估方法，建立起干部能上能下的機制，干部儲備機制，做好干部管理，做到隨時有才可拔，能力強者有平臺發(fā)展。
�。�4）人才招聘。豐富內(nèi)外部招聘渠道，廣納賢才，做好內(nèi)部人才機制建設(shè)、面試官機制建設(shè)、評價中心建設(shè)，能快速獵聘高級人才，能精準識別人才，助力公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。做好人力資源工作，首先是要把好入口關(guān)。
�。�5）人才培養(yǎng)。識別核心崗位、核心能力，依據(jù)任職資格標準，尋求員工的能力缺項，設(shè)計專業(yè)能力訓練計劃，干部分層訓練計劃，核心素養(yǎng)訓練計劃。培養(yǎng)一支價值觀統(tǒng)一、高素養(yǎng)、高業(yè)務(wù)能力的隊伍和后備人才隊伍。
�。�6）績效提升�；诂F(xiàn)狀設(shè)計合理的績效管理方案，分解戰(zhàn)略目標，設(shè)計關(guān)鍵指標，做好績效考核，規(guī)范績效面談，幫助員工業(yè)績提升�？冃Ч芾淼哪繕耸侵砥髽I(yè)績效提升，員工能力提升，通過績效考核的手段，識別員工的能力不足，幫助員工提升技能、優(yōu)化工作方法和工具，達到個人業(yè)績提升，助力公司業(yè)績的提升。
�。�7）薪酬變革�；诓煌瑢蛹墕T工的差異化需求，參照3P1M模型（基于崗位、績效、能力付薪，對標外部市場），設(shè)計全面薪酬管理系統(tǒng)和激勵機制。全面薪酬系統(tǒng)包括貨幣化的薪資、福利，精神層面的獎勵和感受，如休假、公司榮譽、公司關(guān)愛等。全面薪酬系統(tǒng)設(shè)計，首先是保障內(nèi)部公平，其次是外部競爭力，最后是內(nèi)部激勵性。杜絕大鍋飯，平均主義是對優(yōu)秀員工的傷害。
�。�8）文化建設(shè)。價值觀統(tǒng)一，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這也是企業(yè)的DNA，是成功的保障。繼續(xù)深入打造奮斗者文化或者“中財人”文化，構(gòu)建高能戰(zhàn)隊。企業(yè)DNA需要去提煉，提煉成為能力標準，提煉成為人才聘用標準，提煉成為人才選拔、干部聘用的標準。上下同頻同欲者勝。
3、價值管理。人力資源管理的過程，也是一個價值管理的過程，價值管理是人力資源管理的核心。我們要識別哪些崗位、哪些人創(chuàng)造了價值，不同崗位創(chuàng)造了什么樣的價值。我們要去設(shè)計工具，客觀評價各崗位的價值�；诮M織價值的實現(xiàn)，我們還需要設(shè)計好合理的價值分配機制，針對性設(shè)立激勵政策。通過價值創(chuàng)造到合理的價值分配，留住事業(yè)型員工。
四、提供系統(tǒng)性解決方案
HR是服務(wù)者，HR是管理者，HR更是設(shè)計者。我們要象醫(yī)者一樣，望聞問切，透過現(xiàn)象去看本質(zhì)，不能停留在問題表面，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這樣只會停留在不斷救火的困局中，幫助業(yè)務(wù)部門提供系統(tǒng)的人力資源解決方案是我們的使命所在。
如：業(yè)務(wù)部門需要招聘人員，我們要分析是偶發(fā)性的，還是經(jīng)常性的，經(jīng)常性的需求我們要分析是業(yè)務(wù)發(fā)展的增量需要，還是人員流失的替代需要，人員流失是員工能力的原因，還是我們內(nèi)部的原因，在職員工有沒有這種情形……同一個招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時，還需要做好系統(tǒng)性解決問題的準備。人員流失問題可能是招聘時的問題，員工不適應(yīng)公司文化，員工沒有長期奮斗的準備，員工能力識別不準確等，也可能是管理者管理風格問題，績效考核不公平問題，薪酬問題，激勵問題，還可能是個人能力得不到提升的問題，個人在公司沒有發(fā)展機會的問題等，我們可以有針對性的出具不同的解決思路。
一個點的問題，我們要從一條線的角度思考，從面提出系統(tǒng)解決方案，這樣才能推動人力資源管理水平的提高，更好的支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)化管理，依賴于各模塊基礎(chǔ)的夯實。人力資源的各模塊相對獨立，又通過一定的邏輯關(guān)系相互聯(lián)系在一起。如：寬帶薪酬系統(tǒng)的建設(shè)，依賴于崗位價值的評估，依賴于職位管理系統(tǒng)這一前提。沒有建設(shè)好職位系統(tǒng)，薪酬等級無法與崗位進行匹配，沒有任職資格系統(tǒng)，人才職位等級無法評價，寬帶薪酬系統(tǒng)就成為擺設(shè)。所以做好薪酬系統(tǒng)的土壤是有完善的職位系統(tǒng)和任職資格系統(tǒng)。
做好人力資源管理工作，要以企業(yè)的宏大戰(zhàn)略目標為起點，進行價值鏈梳理，培植人力資源管理土壤，在業(yè)務(wù)發(fā)展中診斷問題，發(fā)現(xiàn)問題并系統(tǒng)化解決問題，才能為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。
人力資源學習心得體會9
所謂企業(yè)不管是小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關(guān)企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學習領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會競爭，人員流動非常，我們的企業(yè)同樣的'面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學習心得體會10
自從我踏入人力資源領(lǐng)域以來，我深深地感受到了這個領(lǐng)域的魅力。人力資源不僅僅是管理員工，更是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。在此，我想分享一些我在人力資源學習過程中的心得。
1.理解公司戰(zhàn)略：人力資源不僅僅是招聘和培訓員工，更是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源部門需要將員工的技能、經(jīng)驗和才能與公司的'戰(zhàn)略目標相結(jié)合，從而推動公司的長期發(fā)展。
2.重視員工體驗：員工是公司最重要的資產(chǎn)。因此，作為人力資源專業(yè)人士，我們需要確保員工在公司中有良好的工作體驗，從而提高員工的滿意度、忠誠度和生產(chǎn)力。
3.法規(guī)合規(guī)性：在人力資源領(lǐng)域，法規(guī)合規(guī)性至關(guān)重要。我們需要遵守各種勞動法規(guī)，保護員工的權(quán)益，同時確保公司的合規(guī)性。
4.技能管理：現(xiàn)代人力資源的核心任務(wù)之一是管理技能。我們需要了解員工的技能，為他們提供適當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展機會，以幫助他們實現(xiàn)個人和職業(yè)目標。
5.團隊合作：人力資源工作需要與其他部門和團隊緊密合作，如行政部門、財務(wù)部門和銷售團隊等。因此，良好的溝通和團隊合作技巧是成功的關(guān)鍵。
6.數(shù)據(jù)驅(qū)動決策：數(shù)據(jù)在人力資源決策中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過數(shù)據(jù)分析，我們可以更好地了解員工績效、員工滿意度和流失率等，從而做出更明智的決策。
7.持續(xù)學習：人力資源領(lǐng)域不斷發(fā)生變化，因此我們需要持續(xù)學習，跟上這些變化。通過參加培訓和研討會，我們可以獲取最新的知識和技能，提高自己的專業(yè)水平。
人力資源工作不僅需要豐富的專業(yè)知識，還需要良好的溝通技巧、團隊合作能力和領(lǐng)導(dǎo)力。通過不斷學習和實踐，我逐漸成長為一名合格的人力資源專業(yè)人士。
人力資源學習心得體會11
在公司下達，認真貫徹《人力資源管理規(guī)章制度》的實施意見后，我從思想上高度重視本次學習教育活動，認真學習了有關(guān)新規(guī)定新制度，并做好學習記錄。通過學習，使我認識到嚴格執(zhí)行新規(guī)章制度的迫切性和重要性，這是我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)新形勢、新發(fā)展的需要，詩司健全完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的具體體現(xiàn)�，F(xiàn)根據(jù)學習情況，結(jié)合個人工作實際談一點體會。
通過學習《人力資源管理規(guī)章制度》使我明確了自己的崗位要求，也對公司考核工作有了比較深刻的認識和理解，同時也提高了自己的思想認識，增強了遵紀守規(guī)的自覺性。以往我們平時疏于學習，對規(guī)章制度學習不深，理解不夠全面，對各項規(guī)章制度和崗位職責方面理解不夠透徹、執(zhí)行不夠細致，思想上存在麻痹意，違規(guī)違紀的現(xiàn)象時有發(fā)生。在學習新制度后，特別是績效考核制度的引入，對我的內(nèi)心觸動很，如果以后不能熟悉掌握規(guī)章制度，不按照規(guī)章制度執(zhí)行，就可能犯錯誤，甚至可能造成工作上的被動，在績效考核中就可能會被末位淘汰，并且直接影響我個人的工作崗位和經(jīng)濟利益。新制度規(guī)范和約束了員工的各種行為，指導(dǎo)我們在工作實踐中的'工作方式和工作態(tài)度，使我們的工作更加科學和更加標準化。
針對本人存在的一些問題，結(jié)合新制度的相關(guān)規(guī)定，我將采取以下改進措施：一是加強有關(guān)業(yè)務(wù)的學習、特別舒章制度的學習，熟悉和掌握規(guī)章制度的要求，提高自身的綜合素質(zhì)和分析能力。二是認真履行工作職責，嚴格恪守各項管理制度，將各項制度落實到業(yè)務(wù)活動中去。三是強化責任意識，要求自己愛崗敬業(yè)，認真嚴肅對待自己的職業(yè)，忠于自己的事業(yè)，勤奮工作，深思慎行，將責任心融化于血液，體現(xiàn)于行動，伴隨于身邊，有一分熱，發(fā)一分光，做一個實實在在的燃氣人。為了公司的發(fā)展藍圖貢獻自己的一份力量。
人力資源學習心得體會12
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的.戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)
對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
人力資源學習心得體會13
經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>
要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的`機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結(jié)合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結(jié)：
有學者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
人力資源學習心得體會14
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學也是一門藝術(shù)：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預(yù)期的目標�！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧�人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的'需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
人力資源學習心得體會15
人力資源管理是企業(yè)中非常重要的一部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，學習人力資源課程對于我們每個人來說都至關(guān)重要。在經(jīng)歷了幾個月的學習之后，我深刻地認識到，學習人力資源課程不僅可以提高我們的職業(yè)能力，還可以讓我們更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
在本次課程中，我們學習了許多關(guān)于人力資源管理的理論知識，包括招聘、培訓、績效管理等方面的知識。這些理論知識對于我們理解企業(yè)的人力資源管理體系，提高企業(yè)的人力資源管理能力有著重要的意義。但紙上得來終覺淺，我們也學習了很多實踐案例，通過實踐案例的'分析和討論，我們更深入地了解了問題的本質(zhì)和解決方案。此外，老師還引導(dǎo)我們進行小組討論和課堂互動，讓學習更加生動活潑。
通過學習人力資源課程，我不僅對企業(yè)的人力資源管理體系有了更為深入的了解，還領(lǐng)悟到了一些關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展的心得。首先，企業(yè)需要具有一定的社會責任感。企業(yè)不僅要為股東創(chuàng)造利潤，也要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會。其次，要對自己進行職業(yè)規(guī)劃，多學習、多思考、多實踐，提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。再次，要持續(xù)地學習和更新知識，因為行業(yè)環(huán)境變化很快，要保持敏銳的洞察力。
雖然本次課程內(nèi)容豐富，但仍有一些疑惑和不足之處。首先是教學方法，盡管老師在課堂上引導(dǎo)我們進行了小組討論和案例分析，但仍然有些感覺單調(diào)和枯燥。其次是課程內(nèi)容的涵蓋面可能相對狹窄，不能完全滿足不同學生的需求。最后是實踐環(huán)節(jié)較少，因此，我們或多或少缺乏對理論知識的實踐和應(yīng)用。
通過本次學習，我深刻領(lǐng)悟到了人力資源管理的重要性和人力資源能夠為企業(yè)帶來的價值。雖然還有一些不足之處需要改進，但這些意見和建議并不影響我們對這門課程的認識和評價�？傊�，對于學生來說，學習人力資源課程是一次寶貴的學習機會，我們應(yīng)該充分利用這次機會，認真學習和掌握人力資源管理的知識和技能。只有這樣，才能為將來的職業(yè)生涯打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
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