人力資源管理學習心得
我們心里有一些收獲后，就十分有必須要寫一篇心得體會，這樣可以記錄我們的思想活動。那么寫心得體會要注意的內容有什么呢？以下是小編幫大家整理的人力資源管理學習心得，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理學習心得1
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的`根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
人力資源管理學習心得2
管理是一門科學也是一門藝術。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的'素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：1、反應能力2、談吐應對3、身體狀況4、團隊精神5、領導才能6、敬業(yè)樂群7、創(chuàng)新觀念8、求知欲望9、對人的態(tài)度10、操守把持11、生活習慣12、適應環(huán)境13、堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人力資源管理學習心得3
接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望。像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
招了走，走了招。用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的`普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是常來常往?難道真是企業(yè)管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內部因素。
1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備，2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式內部培養(yǎng)，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
人力資源管理學習心得4
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據這些數(shù)據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的'績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
人力資源管理學習心得5
時間過得真快，轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識�，F(xiàn)將這一學期的學習情況總結如下：
一、對人力資源管理的認識
管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的.人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
二、人力資源管理的內容
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議：1、反應能力。2、談吐應對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領導才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。12、適應環(huán)境。13、堅定的政治信念。
人力資源管理學習心得6
通過____兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。
管理是一門科學，也是一門藝術。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的`需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。
人力資源管理學習心得7
經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點
5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學習!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業(yè)準備者，在廣泛地學習相關職業(yè)知識的同時，應根據自身的興趣以及時代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的.技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學習的過程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機。職業(yè)準備者應該學會把握住這段等待的時間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認為，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經驗和能量，適應新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發(fā)展
要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展。
人力資源管理學習心得8
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的'心里素質教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源管理學習心得9
沒有報考一級，是因為我的報考條件不夠級別;培訓班動則兩三千，我沒有錢和時間去聽課。
工作能力永遠比學歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數(shù)反映出它的含金量。事實是幾乎沒有JD會寫“優(yōu)先錄用有二級證的”。為什么還要考?每個人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是為了夯實曾經遺忘的基礎知識，也是出于對這份職業(yè)的熱情，想給自己的職業(yè)能力錦上添點小花。有目標才有動力。先給自己一個奮斗的方向。
1.工欲善其事，必先利其器：我用的資料
教材兩本，八套真題。其余的資料，一概沒看。書在網上買，真題在網上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主。
2.復習周期：
對于這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰(zhàn)。每天1-2小時，堅持1個月。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時，而要得八十分，可能要花100個小時。所以，真理二：時間投入得越多，分數(shù)越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價。你看你想拿多少分?我的目標是70分�？傊�，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅持。
3.考試內容：
考試的題目形式：
第一科-理論知識：題型為選擇題，用2B鉛筆填寫機讀卡;
第二科-實操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;
第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題，現(xiàn)場寫個>1500字的小作文。2021年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規(guī)劃的、寫薪酬計劃的、結合你的.工作在規(guī)劃招聘培訓等模塊任選一個寫。這門考試總體難度一般，所有的考點都均勻分布在各章，所以每一章考題的數(shù)量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。
4.復習方案：如何使用真題和教材?
�、僮鲆惶渍骖}摸底。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的真題，比如2021年的(最近的真題留在最后�？及�)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時，更有方向和目標。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點樂趣，同時加深看書的印象。
�、趻邥鴥杀�。第一遍：力求搭建框架，合上書能講明白全書各個章節(jié)的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關注那些基礎、根本、原則之類的字眼，學會做筆記，用對符號。如圖：
�、蹝哒骖}三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯，了解實力。一開始我總是錯得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯一半。不要氣餒。每做完一套題，分析錯誤原因，具體做法如下：
第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;
第二步：在書上標記考試年份和題型，在試卷上標記對應的書頁;
第三步：對照教材，把和這個考點相關的內容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。
真題第二遍：把考點溫習一遍，關注錯題對應的考點。爭取不再出錯。
真題第三遍：背誦所有考過的考點(含問答題)。
完成以上①②③三個階段，通過考試沒有問題。
一、考前準備
1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規(guī)格的(筆跡不粗不細)，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆。
2.準考證多打兩份。一是防丟;二是當稿紙�？荚嚥话l(fā)稿紙。考試時可用鉛筆在準考證背面寫答題提綱，有時候靈光一現(xiàn)眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點。
3.熟悉考點位置。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間、堵車時間。我在東城職大考試，停車位?30/包天，?1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方。考完后直奔餐廳好好吃午飯，放松休息。
4.吃好早餐，要干凈，攝入足夠的優(yōu)質蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能。、
5.把錯題對應的考點再過一遍。
二、考試當天
1、理論知識考試：125道選擇題。
含25道職業(yè)道德選擇題(我沒有復習，憑常識經驗作答);
60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章，共7個模塊，均勻分布，每個模塊8-9個單選題。
40道多選題：也是均勻分布在各個章節(jié)，每個模塊約5-6個多選題。
答題技巧：90分鐘的時間里，作答125道選擇題，并使用2B鉛筆填涂卡作答。一般來說，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時間是夠用的。你會發(fā)現(xiàn)，真理三：選擇題的考點重復幾率，能達到80%。如果答題速度實在是慢，務必做完一類題就馬上涂答題卡。別等到時間結束，答題卡還空空如也。
2、專業(yè)能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分布在規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地復習。
3、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據自己的實際經歷，按要求作答，應該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。
三、成績
最后成績和我之前的目標70分一樣。不過實操是涉險過關，真的是多少努力多少收獲。工作了幾年，疲于柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。
祝所有努力過的人，都得到最好的結果!
人力資源管理學習心得10
從這次學習完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的`唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。
制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。
一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
人力資源管理學習心得11
參加研究XX老師人力資源開發(fā)與管理的課程，對人力資源發(fā)展也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。XX老師并用一個形象的語句概括了人力資源開發(fā)與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談談我的感悟。
一、鐵打的營盤，流水的兵營盤是一個企業(yè)的基石，我們可以把它看作企業(yè)的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。
兵是指企業(yè)的員工，建好營盤是企業(yè)做強做大的前提，企業(yè)中兵的流動是控制不了的，這是每個企業(yè)面臨的問題，而適當兵的流失反而對企業(yè)有利，為企業(yè)增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的`流速，為了企業(yè)的生存和發(fā)展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。怎么掌握這個度，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值這是我們人力資源必須認真考慮的問題。
XX教師就怎么打造好企業(yè)營盤，怎么發(fā)揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就教師的“九各”思想簡樸的說一說。
1）各就其位→企業(yè)用人先分工。
2）各從其類→詳細區(qū)別各員工的崗位種別。
3）各司其職→企業(yè)員工在本人的崗位上盡本人的責任。 4）各盡其責→企業(yè)員工在本人的崗位上的行為和取得的成效。
5）各行其道→按流程、制度的規(guī)定辦事。
6）各展其長→員工能夠發(fā)揮本人的長處，并運用到工作上。
7）各盡其力→公司利用報酬和發(fā)展的平臺來激勵員工全力以赴。
8）各得其利→員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了價值，雙方達到共贏。
9）各個關聯(lián)→公司制度的樹立，各個部分都是相互接洽，怎么樣去處理并協(xié)調各個部分。XX教師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學員們分享。并歸結出來：企業(yè)的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的開導：營盤是一個公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業(yè)流程分工的越詳盡，培訓的體系越完善，營盤就越踏實。這是企業(yè)做大做久的前提條件。
二、留得青山在，不怕沒柴燒
XX教師在講授“留得青山在，不怕沒柴燒”時，出格講了21世紀的人才計謀，怎么留住人才是一個企業(yè)做大做強的關鍵因素。企業(yè)人員流動率大，是與整個社會的大環(huán)境有關。職業(yè)蔑視，收入差距過大等等。80，90身處這個急躁的社會，更值得同情。他們素質上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到本人的支付價值與認同間的接洽。更注重自身的心理感受，更在意支付的認同感。實在管理他們，順其自然就好了�，F(xiàn)在很多企業(yè)管理80，90員工很成功，如果有一個好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質還高，工作還干得更好。要留人，一個是薪資因素，即與物質相關的因素。更高的獎金，收入等等。另一類是激勵因素。即與精神相關的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機遇等等。激勵的前提是尊重人。
員工離開首要也就是兩點，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。XX教師就怎么
留住員工也說了本人的看法并分享了很多事例來證實，我在書上也看到過這樣一個故事，下面我們分享一下這個故事；黑驢被賣到美國一家農場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面�；殷H說它的經歷，被主人當成寵物養(yǎng)，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死。灰驢因而鞭策黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時分說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？
這也告訴我們，人力資源工作的重點在于讓人看到希望。企業(yè)成功如果有密碼，就是三點：傳遞信任，賦予希望，實現(xiàn)共贏。
企業(yè)在物質條件有限的情況下如何能夠留人呢？ 1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關懷和光輝燦爛的自由；
2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。
最后XX老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績效=能力+態(tài)度+環(huán)境，而影響員工的能力和態(tài)度的最重要的因素就是研究，經過不斷的研究，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個人的物質追求，也就是他所說的研究=幸福生活。
從老師精辟的講解中，我從中研究了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創(chuàng)新，不斷的進步。
人力資源管理學習心得12
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是第一生產力現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的心有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個點子曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關鍵。科技加心靈方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到心的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變傻手機具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由品牌戰(zhàn)略向文化戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中質量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為科技+心靈。
科技+心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵�？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(RD)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業(yè)文化這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經常是重腦輕心的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注男、女也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以親切宜人為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧質量(科技)的獻禮工程。
我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的心靈吧。產品代表我的心!
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)心中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作手、干活的工具。這種作坊式的企業(yè)對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬原始沒落的企業(yè)文化。
第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的`精英策略，和注重技能培訓，希望將員工武裝到牙齒，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于溫室文化。
第三種是將員工作為人--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之悟空文化。
大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之東方紅與感性原則教育之西邊雨的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句諺語：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重才--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說培訓越多，跳槽越快，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理學習心得13
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留，
通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的'方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源管理學習心得14
在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源管理。
經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的'完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。
經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理學習心得15
通過XX《人力資源管理》課程的研究，我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過研究，結合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。
一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
要依據公司的人力資源戰(zhàn)略和實際發(fā)展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結構設計提出改進方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面，可以通過內部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃印?/p>
三、做好員工的培訓與發(fā)展工作
在培訓內容上可分文化與計謀、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分施行。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實、業(yè)余自學、課堂培訓、外派培訓、觀光考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的請求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、做好績效與激勵工作
通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的`靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予研究機會、疾病補助等。六、建立企業(yè)和員工的和諧關系
要做到深入了解每一個員工的工作和生活情形，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。
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