你是HR討厭的員工嗎

　　隨著商業(yè)環(huán)境、商業(yè)模式日新月異的變化，新的思維也逐漸顯現(xiàn)出來，這就對人力資源的管理提出了很多新的挑戰(zhàn)。

　　1

　　員工忠誠度降低

　　員工跳槽頻率增加，企業(yè)如何加強員工對企業(yè)的忠誠度。

　　2

　　管理優(yōu)勢減弱

　　原有借助信息不對稱優(yōu)勢構建起來的管理優(yōu)勢，在信息時代被嚴重沖擊，甚至影響到員工穩(wěn)定性及企業(yè)凝聚力。

　　3

　　權威性領導方式逐漸不奏效

　　如今企業(yè)管理越來越少地依靠權威性來領導，更多的是依靠領導者本身的行為和人格魅力來影響員工。

　　4

　　應對個性越來越張揚的員工

　　隨著80后成為骨干，90后走向崗位，這種問題會越來越凸顯。

　　要應對這些新的挑戰(zhàn)（甚至還有很多未列舉出來的），企業(yè)的人力資源管理就應采用什么對策呢？

　　1

　　強調企業(yè)文化的重要性

　　通常咱們所說的態(tài)度、價值觀、信念等企業(yè)文化，在影響員工的行為方面，會起到十分重要的作用。所謂“道不一樣，不相為謀”，如何吸引一批志同道合的員工一齊奮斗，企業(yè)文化在這方面的影響極大。

　　2

　　重視崗位設置

　　目前的崗位設置越來越多樣化，員工的素質越來越高，學習潛質和領悟潛質越來越強，長期從事同一種工作會造成心態(tài)浮動。定期進行輪崗，能夠提升員工滿意度，激發(fā)員工熱情，讓員工感受到自身潛質的增值。

　　3

　　團隊成員互補

　　相比個人而言，團隊有很多優(yōu)勢，成員之間要互信、互動、互補、互助。在目前的形勢下，團隊成員的挑選、組合、分工顯得尤為重要。

　　4

　　組織層級扁平

　　扁平化的組織能夠持續(xù)組織架構的彈性，對市場以及客戶的要求反應更加靈活，員工的自主權更大。

　　5

　　結果和過程雙重考核

　　只注重最后結果的績效而忽略過程中員工的發(fā)奮，在必須程度上會打擊員工的用心性，甚至會導致員工為達成績效而采取不正當的做法（畢竟沒有百分之百完美的績效考核）。

　　而建眾所做的項目中，一般都會針對結果及過程做雙重考核，一方面是要更有效地保證最后結果的達成，另一方面就是出于這個思考。

　　6

　　激勵機制兌現(xiàn)及時性、多樣性

　　無論是從整個大環(huán)境，還是從企業(yè)自身來講，遙遠的獎勵承諾都顯得虛無縹緲，容易使員工心態(tài)不穩(wěn)定。及時兌現(xiàn)激勵，才能保證其有效性。

　　同時，馬斯洛需求層次理論也提醒管理者，物質激勵與精神激勵要互相結合，使激勵機制呈現(xiàn)多樣性。

　　一方面，能夠滿足員工不一樣層次的需求

　　另一方面，在低層次需求被滿足，邊際效應減弱的狀況下，能夠找到激勵員工的其它方式。

　　建眾所操作的項目中，有一套專門的員工激勵系統(tǒng)，就是依據此原理設計的。

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