績效管理的學習心得體會

　　從某件事情上得到收獲以后，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習慣。相信許多人會覺得心得體會很難寫吧，下面是小編收集整理的績效管理的學習心得體會，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效管理的學習心得體會1

　　近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具�？冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機�？茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。

　　一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

　　人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

　　二、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。

　　員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

　　我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現(xiàn)全員參與性；關鍵指標的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。

　　人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

　　但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的'業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

　　三、員工發(fā)展和獎金提升

　　合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

　　一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

　　另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

　　成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

績效管理的學習心得體會2

　　隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

　　一、“績效考核體系”運行的基本情況

　　首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制，營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變。

　　“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

　　其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉變。

　　“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

　　最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。

　　二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

　　“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設而言，“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

　　三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環(huán)節(jié)

　　“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應著重把握以下三個關鍵環(huán)節(jié)：

　　一是要淡化任務指標的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效�！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。

　　二是考核必須堅持公正、公開、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

　　三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

　　建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

　　四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

　　“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

　　一是將所有的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業(yè)績指標（kpi）的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

　　二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的'數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。

　　專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動應付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。

　　綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。

績效管理的學習心得體會3

　　8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：

　　優(yōu)點：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

　　3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；

　　4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

　　不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的.困難，eg。：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80—100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；

　　2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg。：對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

　　3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；

　　4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；

　　5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

　　遵化對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

績效管理的學習心得體會4

　　雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。

　　第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

　　一、什么是績效？

　　通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結果。績效對組織而言，就是任務在數(shù)量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

　　績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的`人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產(chǎn)出，是行為和素質。

　　二、什么是績效考核？

　　績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。

　　績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。

　　為什么要搞績效考核？

　　績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

　　三、績效考核當前面臨的困難。

　　1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。

　　2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。

　　3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。

　　四、績效考核流程

　　績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

　　1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。

　　2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

　　3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。

　　4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄

　　5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。

　　6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。

　　關鍵環(huán)節(jié)：

　　1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

　　2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。

　　3、建立考核的公正保護機制。

　　五、人力資源部在績效考核中的職責

　　1、負責構建公司績效管理體系

　　2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標

　　3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環(huán)節(jié)工作

　　4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓

　　5、監(jiān)督和評價績效管理體系

　　6、負責組織定期召開績效考核工作會議。

　　通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。

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