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績效學習心得體會
我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以尋思將其寫進心得體會中，如此就可以提升我們寫作能力了。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢？下面是小編幫大家整理的績效學習心得體會，歡迎閱讀與收藏。
績效學習心得體會1
今年以來，xx市局按照省局的統(tǒng)一部署，以實施績效考核為抓手，從樹立考核理念、設(shè)計指標體系、建立考核機制、深化結(jié)果應用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考核體系。但由于指標體系不盡完善、考核的可操作性還需要進一步增強、考核的信息化水平有待進一步提高等原因，影響了考核的客觀性、科學性和權(quán)威性，需要結(jié)合實際，探索建立更為科學、規(guī)范、系統(tǒng)和高效的績效考核機制。
一、xx市局推進績效考核的實踐
（一）抓認識提高促思想轉(zhuǎn)變。市局黨組把績效考核作為查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考核帶全盤工作”的理念，實現(xiàn)了思想認識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負擔看法，確立責任義務意識；改變績效考核與己無關(guān)思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認識上奠定了績效考核的工作基礎(chǔ)。
（二）抓組織領(lǐng)導促明確責任。成立了專門的績效管理工作領(lǐng)導小組，層層下達目標責任，明確部門主要負責人為部門責任人，對部門指標負全責；每個部門指定一名專職績效聯(lián)絡(luò)員，負責部門指標監(jiān)控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關(guān)各科（股）室協(xié)調(diào)配合的組織體系，建立起部門聯(lián)動的監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)；將績效考核目標分解到每一個干部、每一個崗位，做到每一項指標都有人抓、有人管、有人負責。
�。ㄈ┳ブ笜朔纸獯贅淞颉０凑铡翱茖W合理、重點明確、能夠衡量、易于操作”的原則，做好指標的“留、分、細、增”,將指標分為定量、定性、定量和定性相結(jié)合三大類指標，并按難易程度，又將指標細分為確保不扣分、努力不扣分、盡量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進，有針對性地加大省局十項改革創(chuàng)新任務等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結(jié)果運用，對加分項目、創(chuàng)新項目、重點工作上有突出貢獻的干部，在評先評優(yōu)、記功嘉獎、干部選任上予以體現(xiàn)。
�。ㄋ模┳ミ^程控制促發(fā)現(xiàn)問題。在完善日記錄、周匯報、月通報、季考評機制的基礎(chǔ)上，對指標完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環(huán)節(jié)，每周局領(lǐng)導碰頭會聽取績效管理情況匯報，每月局務會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，
每季召開全市績效考核聯(lián)席會議，查問題、找癥結(jié)、究根源、糾差錯。
�。ㄎ澹┳ゼ粗锤拇儋|(zhì)效提升。建立績效指標預警監(jiān)控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績效指標的落實情況實施全流程、全環(huán)節(jié)監(jiān)控，做到事前有提醒、事中有督辦、事后有督導。比如在出口退稅中，發(fā)現(xiàn)有逾期回函問題，我們及時跟進，制定了銜接管理辦法，細化了流轉(zhuǎn)時限要求，不僅降低了扣分風險，還規(guī)范了相關(guān)工作。
二、推行績效考核過程中遇到的問題
�。ㄒ唬┰谒枷胝J識上，還抱有消極態(tài)度。個別干部認為績效考核只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效
考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。加之多年來進行的各類考核不少，但其結(jié)果的運用對干部職務晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導致干部職工對績效考核帶來消極情緒。
（二）在組織領(lǐng)導上，還有承接不到位的現(xiàn)象。在向上承接省局管理目標，向市局機關(guān)平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責任人員變動后沒有及時遞補，以及由于工作人員責任心不強、監(jiān)控不及時、溝通不到位、工作不細致，導致存在扣分隱患的現(xiàn)象。
�。ㄈ┰谥笜梭w系上，還需進一步完善。一是部分考核指標設(shè)置不平衡。一些易量化的崗位指標較細、較嚴，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標較松、較模糊，在執(zhí)行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標的責任難以分清。由于國稅內(nèi)部各部門之間存在大量的業(yè)務交叉和緊密的分工聯(lián)系，有些工作任務往往難以完全歸結(jié)到一個部門承擔，經(jīng)常性會出現(xiàn)一個目標需要幾個部門共同承擔的現(xiàn)象。但目前類似指標的責任分解卻不盡合理，如發(fā)票管理、辦稅服務廳自動終端設(shè)置等指標涉及多個部門協(xié)作，但由征管一個部門負責，而在考核納稅服務等部門時卻沒有涉及這些指標。三是部分指標內(nèi)容界定模糊。如“重點工作”、“創(chuàng)新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調(diào)自己工作的重要性，給考核部門準確衡量帶來困難。
（四）在過程監(jiān)控上，受人為因素影響多�？冃Ч芾砜己谁h(huán)節(jié)的一個關(guān)鍵問題就是如何對考核指標進行量化。在這個過程中，應盡量采取信息化手段進行定量考核，優(yōu)化數(shù)據(jù)的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學。但目前考核指標的采集，除了少數(shù)可以直接提取自稅收征收管理系統(tǒng)等軟件外，80%以上要靠以手工考核或人機相結(jié)合的方式來進行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。
�。ㄎ澹┰诖龠M工作改進上，激勵作用發(fā)揮不足。目前績效管理辦法只將考核結(jié)果作為單位等次評定的依據(jù)，而推行績效考核最終目的`是將組織績效與個人評價結(jié)合起來，為每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發(fā)展融入到事業(yè)進步中。目前的績效考核距離考評到每一個崗位和每一個稅務人員，體現(xiàn)出治庸治懶、獎優(yōu)罰劣的導向，還有很長的路需要探索。
三、加強績效考核工作的思考
�。ㄒ唬┮耘嘤冃幕癁槭侄翁嵴J識。把稅務績效管理與組織文化有機結(jié)合起來，以稅務績效管理推進組織文化建設(shè)，形成以組織文化建設(shè)促進績效考核的良性循環(huán)，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)正能量，實現(xiàn)行政效能的持續(xù)提高。
（二）以加強監(jiān)督督導為手段促落實。完善督查督辦工作運行機制，建立績效管理工作通報制度，定期上網(wǎng)公布績效任務落實情況、各項考評指標得分，并將督查督辦結(jié)果作
為績效考評的重要依據(jù)，督促各地評結(jié)果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進各環(huán)節(jié)和各項重點工作任務的落實。
�。ㄈ┮钥茖W設(shè)置指標為手段優(yōu)設(shè)計。一是探索優(yōu)化指標內(nèi)容。將績效考核分為四塊內(nèi)容來進行考核：一是共性項目。包括學習情況、工作紀律情況、遵守廉政規(guī)定情況等。二是履職項目。根據(jù)年初工作要點，選取**個以內(nèi)工作重點項目，進行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng)新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進行二次評估，重點評是否為亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如群教活動、納稅服務、稅收改革等，充分發(fā)揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優(yōu)化指標設(shè)置。嘗試推行以“加分制”為主、責任追究扣分為輔的績效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制約了考核作用的發(fā)揮和考核目標的實現(xiàn)。因此，建議改變考核方法，把重點放在對成績的考核上，而不是單純地放在對錯誤的指責上。由“處罰型”變?yōu)椤凹钚汀保乐埂白龅迷蕉�，錯得越多”現(xiàn)象出現(xiàn)。變傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”，制定考評標準時，應綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考核得分以實際得分，乘以工作量系數(shù)，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現(xiàn)象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應的激勵。同時，根據(jù)不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據(jù)完成質(zhì)量，考慮加分、
績效學習心得體會2
近期，公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓，我有幸參加，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。在這門課程的學習之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
一、從任務管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個步驟：目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結(jié)果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業(yè)目標一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標，才能有每個員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標，明確其在實現(xiàn)總體目標中應該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標實施過程結(jié)束后，將所取得的.工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結(jié)目標管理活動的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟睢土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結(jié)合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標中的有點與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過大，在新一輪的目標目標管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進行目標修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標，從而獲得良性循環(huán)。
三、個人目標與組織目標的結(jié)合
企業(yè)目標管理的實施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設(shè)定的目標是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員，各部門的領(lǐng)導在目標編制階段就應該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協(xié)作，一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過此次學習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認真學習，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。
績效學習心得體會3
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的開展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效方案、目標設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效方案、績效實施、績效考核到績效反應這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的方案，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的`距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)開展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的開展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效學習心得體會4
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效治理課程的培訓。讓我對績效管治理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效治理的理念，熟悉績效治理的重要性，學習績效治理的方法和工具，進展實際安全演練，實踐績效治理的方法和技巧。
特殊是對績效客理制訂方面，教師用了大量的安例進展說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確詳細事項;是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效治理中的溝通輔導工作在整過績效治理都是起著特別重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和治理者之間就績效本身達成全都，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就敘述了，作為治理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效治理過程中，通過對員工個人績效的.治理，展現(xiàn)員工對本職工作的熟悉，對缺乏之處進展改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從今，通過績效治理培訓課程的了解，轉(zhuǎn)變了以前對績效治理熟悉，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了進展，面對市場競爭和人力治理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會劇烈競爭中得到進展。
績效學習心得體會5
10月19-20日，我行在風景迷人的萬佛湖湖畔舉行了“高績效團隊管理提升”的培訓，我部作為本次培訓的承辦部門，我本人也參加了這次培訓，短短的兩天里，講師圍繞優(yōu)秀團隊的管理者角色定位與自我管理、團隊不同階段與管理策略、高效團隊的溝通、高效團隊的目標管理、團隊領(lǐng)導如何讓用人、育人和團隊激勵等六大方面，通過案例分析、現(xiàn)場演練、提問題和課外娛樂的方式進行精彩的授課，形式多樣活潑，課程安排豐富而充實，針對性性強，學習氣氛濃厚，培訓雖然結(jié)束了，但我卻感到這是一個全新的開始，因為他為我們今后的工作打開了一個全新的窗口，我們可以用所學到的知識去解決工作中遇到的各種各樣的問題，同時通過此次培訓可以對我們平時工作進行一次深刻的反思，從我們慣有的思維方式和習慣中找差距，這是一次培養(yǎng)能力的培訓，也為我們今后的基層管理工作提供了有力的指導和引領(lǐng)，簡單歸納自己的學習心得，主要有以下幾點：
一、團隊的建設(shè)和目標的管理
在平時的工作中我們曾無數(shù)次提到團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2;但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，通過學習了什么是團隊的含義以后才真正明白了它的真正含義，那就是為了共同的目標被高效組織起來的一群人。也是通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、團結(jié)和諧的一個組織。講師給我們舉了“唐僧為什么能管理好他的團隊，最終西天取經(jīng)歸來”的例子，首先是因為唐僧作為領(lǐng)導者通過自己的觀察和思考，充分認識到團隊成員各自優(yōu)勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式。二是制定計劃和目標，以目標為導向，使每個成員都有明確的目標，激發(fā)團隊每個成員的潛能。三是合適的時機采取合適的行動，當他的團隊在行動的過程中遇到外部的困難和障礙時，他會向上溝通求助觀音菩薩，也就是他的上級來幫助他解決。四是當他的團隊內(nèi)部出現(xiàn)問題時，他會及時進行協(xié)調(diào)和溝通。最后是他自己的那份堅定的信念，對成員的關(guān)心和愛護。通過這個例子，我們可以看出高績效的團隊的管理過程并不是一件輕松的事，有時還會讓人感到無從下手，但是，一個團隊要發(fā)展，不能單純的模仿，而是要通過自己的觀察和思考走出一條適合自己的`路，清楚知道現(xiàn)在我們在干什么，下一步我們應該干什么，只有方向正確了，目標明確了，才能發(fā)揮團隊的積極性，提高執(zhí)行力。
二、多方位溝通，確立互信
一個團隊的領(lǐng)導與成員、成員與成員、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發(fā)展、共同成長，才能去干好工作。
首先團隊的發(fā)展，領(lǐng)導與成員的溝通顯得尤為重要。領(lǐng)導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，使團隊成員更多地參與工作過程中去，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性。
二是領(lǐng)導要做好服務，這是團隊建設(shè)的核心內(nèi)容，要盡可能的把自己是領(lǐng)導，有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，而是要更多是對團隊的責任，目的是把工作做好，因為工作最終要靠整個團隊的力量去完成，而不是靠某個人來完成，做好服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
三是做好團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于性格、處世方法等方面的差異會產(chǎn)生各種沖突，甚至會出現(xiàn)強烈情緒的情況，所以團隊成員之間也要進行充分的溝通，調(diào)整好彼此心態(tài)和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
四是團隊與其他團隊之間的溝通和協(xié)調(diào)。在工作過程中，團隊與其他團隊之間的關(guān)系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作關(guān)系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現(xiàn)。
三、提高團隊的執(zhí)行力
要提高團隊執(zhí)行力，必須先提高團隊凝聚力，使每一位員工都要有團隊意識和集體榮譽感。一是要關(guān)心員工，增加員工信任感。充分發(fā)揮激勵機制，對不同的員工給予不同的激勵，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，并根據(jù)實際情況提供一定平臺讓他發(fā)揮，使其讓他熱愛這份工作。二是要可以授權(quán)的時候我們可以充分的授權(quán)。對于一些日常性和必須要做的事、專業(yè)性強的工作，我們可以把此項工作描述清楚，充分的與他進行溝通，讓你的下屬制定計劃去很好的完成，讓他覺得他應該做好。三是領(lǐng)導要以身作則，不斷的學習新業(yè)務、新技能、新知識在工作上對其進行引導，使其更快的熟悉自己的工作，形成固定的流程便于應該落實執(zhí)行力。
總之，要建立一支高績效團隊，不僅僅是團隊領(lǐng)導的事，也是團隊里每一個人的事，只要團隊領(lǐng)導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調(diào)動團隊每一個人積極參與團隊發(fā)展，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和諧、高效的團隊。
績效學習心得體會6
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系國家中的重要主干，對和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的第一天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的易化加快，企業(yè)管理的要求日漸高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展外貿(mào)企業(yè)和改進自己的管理體系，不斷提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓出質(zhì)量只抓出終端產(chǎn)品，而不重視過程準確度；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不會重視人的管理；抓出效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少決斷力。這些管理上的片面性在社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系區(qū)域化和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再可以走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的金融機構(gòu)產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是但若的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受每位競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭市場的才資格，才能拿到進入國際行業(yè)的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)厲行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的'。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量確實管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo管理體制是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際世界性認證的合格評定標準，而管理模式卓越績效管理體制是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的放行體系征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是略低于qeo體系的，但它又必須有qeo評價體系的內(nèi)容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是，它們涵蓋了行政管理企業(yè)管理體制的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)技術(shù)型健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每社會福利一個細節(jié)上把關(guān)，做到精細化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導、戰(zhàn)略、顧客和市場、資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、量度分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進。卓越績效管理模式將使跨國公司的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
幾種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，指示人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對變化趨勢企業(yè)品類的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。推送我們必須不斷地更新管理機制，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂意念就是“改進和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的運營管理見成效，才能降至卓越管理。如果我們只是好好學習體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了運營管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了巨大作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠上市公司的自覺和自覺良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾得到過各種榮譽，通過了許多評價體系認證，被大腕各種媒體和名人吹捧，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)百兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找，這些危害日積月累，慘案就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo優(yōu)異三標體系和卓越考評模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法須要和監(jiān)督上大力加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立招盛純監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證法律相關(guān)機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構(gòu)要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場交易或是用金錢來交易，才能讓管理體制體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，一種選擇是全社會和人類的一些則需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每一企業(yè)必須要遵守每支這種規(guī)則，并不斷地理想主義卓越，拉鋸才能在激烈的博弈中立于不敗之地。
績效學習心得體會7
首先，十分感謝公司提供的這次培訓機會。通過三天豐富、有效、緊張的體驗式培訓，使我對以往所了解的一些道理有了更深的理解，同時對照學習、生活中出現(xiàn)的問題也有了更深的反思。
我覺得這次的收獲可以用以下幾個詞來形容：團結(jié)、信念、信心、堅持。
團結(jié)
一個團隊要有凝聚力就離不開各成員之間的合作，相互的關(guān)心、協(xié)作、支持和理解。我覺得團隊就是有著共同的利益、目標和緊密與公司結(jié)合在一起的一群人，同時公司也為他們提供成長和發(fā)揮他們才能的舞臺，二者結(jié)合在一起，就構(gòu)成了高績效團隊的基礎(chǔ)，團隊成員有該團隊自豪感和歸屬感。
信念
我們一個團隊想要達到一個目標，就必須有堅定的信念的支撐。中國有句古話“志當存高遠，路自腳下行”。就是說一個人或者說團隊應該有一個很高的目標，而我們要達到這個目標就一定要一步一個腳印，塌塌實實的向前走，不管前面的道路有多艱辛都要闖一闖，就一定能夠達到目標。
信心
其實人類最大的敵人就是我們自己，我們不斷成長的過程就是超越自己的過程，當我們充滿信心去做一件事情的時候，我們就一定能夠做到�！疤煜率掠须y易乎？為之，則難者亦易矣；不為，則易者亦難矣”！關(guān)鍵問題在于是否有決心、有信心跨出第一步！只要我們有信心，就“一切皆有可能了”。
堅持
“鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤”。堅持一下，成功就在你的眼前，成功就在你的腳下。持之以恒地挑戰(zhàn)挫折，挑戰(zhàn)困難，直到最后的成功。當我們把壓力當作成沖向終點的動力的時候，每當我們遇到困難時才會迎難而上，更會迎難而解。每一次絕境就是一次挑戰(zhàn)、一次機遇。只要堅持一下，我們總有一天會成功。
從這次培訓的內(nèi)容上看，我們都是把平時大家都很了解的道理實踐化，也就是說我們是通過一個個的小的.訓練，通過自己的理解把團結(jié)、信念、信心、堅持的思想挖掘出來的，和以前的“紙上談兵”有著很大的不同。陸游曾經(jīng)說過“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，通過實踐的總結(jié)，讓我們充分感受到了這些“鮮活”的道理。這樣的印象可能是一生都無法抹去的……
本次培訓我經(jīng)歷了從不投入—想投入—100%投入—意猶未盡……的過程，從過程本身以及自己投入的狀態(tài)來說我是收獲的�，F(xiàn)在空閑時，想到“紅黑游戲”，就想到了工作和生活中要注意換位思考以及處理問題的方式；想到“乒乓球”，就想到工作、學習中要學會找尋最有效的方式、方法和細節(jié)問題的處理；想到“對陌生人態(tài)度游戲”，就會想到在茫茫人海中，給人快樂，就是給自己快樂；給別人寬容，就是給自己寬容……
有付出才有回報，有付出才有收獲，平時我們總是索要得太多，付出的太少，對父母、對親人、對朋友，我們只有懷著一顆感恩的心，才能在生活、工作中變得快樂！也只有在快樂中工作，在有著共同信念的團隊中工作、在有著信心的團隊成員的幫助下堅持做好每一個工作，這樣工作效率才會高，工作效益才會好。那么，這樣的團隊就是一個高效的團隊、快樂的團隊、有責任心的團隊，才是一個無往而不勝的團隊。
“吾生也有涯，而知也無涯”希望我、我的同事、我們的公司能夠不斷學習、不斷的成長，不斷的進步，那么明天就會“乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄�！薄�
績效學習心得體會8
7月11日-12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進行為期兩天的戰(zhàn)略績效管理知識方面的培訓，通過這次管理知識的培訓深有感觸，概括來講主要體會有兩點：
�。�1）績效管理的本質(zhì)是人本管理
�。�2）沒有量化就談不上管理
項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應不了公司和中心的發(fā)展而被辭退或離職。
20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發(fā)展部專題會議，在此向大家做個檢討。
1、上半年項目發(fā)展部績效達成率和計劃達成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點，通過整頓隊伍提高大家的.思想認識，跟上公司對項目建設(shè)的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數(shù)量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據(jù)項目建設(shè)需要，項目發(fā)展部人員實行動態(tài)進出機制。
2、項目部KPI指標的設(shè)置要進行修改完善，其中項目現(xiàn)場管理的權(quán)重比例不應低于70%，對工期進度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎(chǔ)管理等這些指標進一步量化。如何量化？就是在每周工作總結(jié)中圍繞工程進度、成本控制、質(zhì)量控制進行量化，總體進度要量化到天數(shù)，質(zhì)量控制要嚴格執(zhí)行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設(shè)關(guān)鍵指標量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執(zhí)行，沒有進行指標量化的周總結(jié)一律返回。
今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續(xù)開工建設(shè)。因此，圍繞下半年項目建設(shè)，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個項目經(jīng)理管理到位項目工程就會有好的結(jié)果，否則就會出現(xiàn)這樣那樣的問題。作為項目主管，一定要清晰工程進度，掌握關(guān)鍵工序，對問題快速反應，對內(nèi)外現(xiàn)狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負起責任，項目經(jīng)理責任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉(zhuǎn)變，下步要嚴格按照KPI指標每月進行考核，把制度切實落實下去。作為項目經(jīng)理要在工程進度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲備上做好準備，首先認清自己，提高個人認知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理。現(xiàn)在有些人員是有能力的，但是認知度不高，不能負起責任，從而導致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。
總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設(shè)備合同要盡快招投標和商務談判，提前把合同定下來，占據(jù)主動，錯過了時間就錯過了一切。
績效學習心得體會9
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定 、績效計劃、目標設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理 、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的`目標 ，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效學習心得體會10
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關(guān)，做到精細化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的'靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構(gòu)要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效學習心得體會11
績效管理學習也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法防止。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理，大局部部問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效鼓勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你〞，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的'事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相開展為只是單純的懲罰而沒有鼓勵層面。所以績效鼓勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，防止鼓勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)績效溝通的渠道是否應該多樣化管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)�？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)效勞誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容�？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫�。�?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
績效學習心得體會12
最近，我利用業(yè)余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的'積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效學習心得體會13
8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中會更加對人力資源中要績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由集團公司總公司副經(jīng)理史春華做動員講話，對企業(yè)人才的導入、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)征調(diào)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員挑選要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等五方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作終極目標與集團整體使命聯(lián)系在一起，來經(jīng)銷強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)信息系統(tǒng)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用包涵及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的處理過程，就是持續(xù)逐漸的溝通，缺更何況溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效管理模式的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到相關(guān)材料績效書面材料這些過程中，制定向需要管理者和員工實施雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中會，我們有時候的生活和學習每時每刻生存環(huán)境都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP行政管理和平衡積分卡。其中我對既定目標管理的方法印象最數(shù)學方法深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到仍然維持和加強，人們就會責任意識地克服困難，從而努力達到目標。
通過人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為人才隊伍個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要這兩項加強在各項技能上為的學習，提升自己的.專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許或許企業(yè)的一扇大門都進不了，專業(yè)技能，重要環(huán)節(jié)專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理根本就是對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的發(fā)展規(guī)劃管理，對自己預計未來的期望。通過這次為期三天的增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要學，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的能否為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份清貧之力。
特別是對考評客理制訂方面，老師用了大量的安例成功進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的具體具體函件事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等現(xiàn)階段的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身締結(jié)達成一致，比如對于績效告之面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理體來中，通過對員工個人項目管理績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處需要進行改進，找出車間優(yōu)秀人員，以此為榜樣，全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對激勵機制管理認識，項目管理不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了產(chǎn)業(yè)發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效學習心得體會14
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具�？冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機�？茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。
一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎(chǔ)和標準設(shè)定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。
我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的.要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績效學習心得體會15
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的.重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際平安演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原那么，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對缺乏之處進行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會劇烈競爭中得到開展。
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