- 對公司未來發(fā)展建議和想法 推薦度：
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公司發(fā)展建議
公司發(fā)展推薦（一）：
對公司發(fā)展的合理化推薦
河南XXX投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺；根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關(guān)于員工的培訓(xùn)
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀：
對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：
就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責(zé)是什么？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等），并對員工進行規(guī)范化培訓(xùn)，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人推薦：
⑴、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言，培訓(xùn)更是必不可少的，因為高層管理者擔(dān)負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想！所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都無法嚴(yán)格要求自我，那如何去要求員工做到呢？
�、啤⒓訌娕嘤�(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進行溝通，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高，帶著問題進行培訓(xùn)，這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中，由于員工具有不一樣的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時光與培訓(xùn)師進行討論研究。而培訓(xùn)后要進行對本次培訓(xùn)進行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。
公司發(fā)展推薦（二）：
關(guān)于公司發(fā)展的合理化推薦
一、倡導(dǎo)全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也就應(yīng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的狀況下，根據(jù)業(yè)績能夠思考給予適當(dāng)提成或獎勵，發(fā)揮每個人的用心性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，推薦倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體推薦如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改善
推薦公司應(yīng)設(shè)立“合理化推薦獎”和“工作創(chuàng)新獎”。
主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化推薦或技術(shù)改善措施，企業(yè)采納后用心進行實踐并且為企業(yè)能夠取得必須管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
期望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改善，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。就應(yīng)拓展思維，大膽想象，當(dāng)然不能脫離實際狀況，只有不斷改善或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至?xí)绊懭�。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，透過溝通使大家持續(xù)意見統(tǒng)一，透過溝通大家朝著一個目標(biāo)努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。
如：
1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也能夠，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關(guān)重點工作的安排與落實；
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；
4、公司就應(yīng)為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，能夠采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予必須的春游費用，以部門為單位選取適宜的時光團體活動一下，促進同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作情緒，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點推薦，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設(shè)得更好！
公司發(fā)展推薦（三）：
對公司未來發(fā)展的幾點推薦
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時光以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自我所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自我又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時光內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時光內(nèi)召開的幾次會議資料，結(jié)合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自我的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自我制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時光較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
公司發(fā)展推薦（四）：
企業(yè)發(fā)展推薦
一，絕對的質(zhì)量
一家企業(yè)，如果質(zhì)量不達標(biāo)，這樣的企業(yè)將永遠無法立足于所處企業(yè)行業(yè)。
二，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)
此刻的企業(yè)有兩點要注意，一個是質(zhì)量，一個就是服務(wù)。
如果一家企業(yè)，質(zhì)量做得不錯，但服務(wù)做不到位，那這樣的企業(yè)真的做得很失敗。
在這天的生活水平，人們已經(jīng)不再是只求質(zhì)量的人了，他們更注重服務(wù)，服務(wù)好了，他們就會理解！
質(zhì)量大于服務(wù)，也等于服務(wù)，甚至小于服務(wù)！
三，一流的業(yè)務(wù)員
掌握業(yè)務(wù)，才能將企業(yè)的產(chǎn)品更好的投入市場，進而占據(jù)市場。
掌握業(yè)務(wù)在于企業(yè)要有更好的業(yè)務(wù)員。
四，膽大心細
企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要膽子大，該出手時就出手，絕不放下占據(jù)市場的機會。
在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)膽子大的同時也要心細，不心細也會失去市場！
五，疑人不用，用人不疑
企業(yè)的員工選取這個企業(yè)去發(fā)展，就是因為這個企業(yè)能給他發(fā)展的機會。為此，這個企業(yè)的員工就會更好的為公司做貢獻。于是，做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就就應(yīng)放手的讓自我的員工去做，而不就應(yīng)去懷疑自我的員工對公司的忠誠。
如果這樣，誰還會為企業(yè)工作？誰還會為企業(yè)的發(fā)展去努力？員工也是人，他也有自我的尊嚴(yán)。
六，舍不得銀子套不住狼
業(yè)務(wù)員把錢財花在公司的利益上，不要去在乎，因為這是公司的利益，而且說不定以后這個業(yè)務(wù)員會把花出去的錢連本在利（這個利怕是本錢的幾個倍）的賺回來。
七，一視同仁
一個企業(yè)應(yīng)對客戶務(wù)必一視同仁，不能因為一個是老鄉(xiāng)而給的價位就低，一個是陌生人給的價位就高。
企業(yè)的發(fā)展不是靠老鄉(xiāng)，而是靠陌生的人！
八，企業(yè)、客戶雙盈利
企業(yè)在同一個地方，要做到企業(yè)、客戶都盈利是企業(yè)最重要的。
如在同一個地方設(shè)一家代理點，必要時能夠要兩家，但兩家之間相隔務(wù)必到達兩條街以上，不然無法到達雙盈利，客戶賺不到錢，試問誰還會為企業(yè)銷售產(chǎn)品？
九，地方保護主義
在一個地方，本地人的銷售量勝過外地人。本地人在地方上有許多的優(yōu)勢，讓本地人代理公司的產(chǎn)品，能夠利用本地人的優(yōu)勢，使公司的產(chǎn)品得以在本地發(fā)展迅速。
十，薄利多銷
企業(yè)的發(fā)展不是此刻的一時發(fā)展而是長遠的。不能因為此刻的發(fā)展而徹底的將以后發(fā)展的路封死。
此刻少賺點銷路好一點，這樣必須時光下來，企業(yè)的長遠利益也思考了，錢也賺得比以前多了。
十一，一切為客戶著想
客戶在企業(yè)的發(fā)展中決定著企業(yè)的命運。因此要一切為客戶著想，把客戶的利益放在首位！
公司發(fā)展推薦（五）：
公司發(fā)展存在問題及推薦
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理存在的問題
�。�1）集權(quán)式管理模式
1。人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
3。缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構(gòu)成制度化管理。
�。�2）人才使用缺乏信任
企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足
在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
�。�4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后
企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
�。�5）績效考評、激勵機制不健全
1�？荚u的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2。考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。考評項目過于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。
�。�6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃
企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。
�。�7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策
企業(yè)隨意延長勞動時光，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫
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